如果你刚接触OKR管理,这样做就对了!

尝试,主要是因为对OKR不了解,无从下手,如果你的企业正准备尝试推行OKR,源目标可以给你几点建议!

目前,OKR在中国应用的范围还不是很广,主要集中在互联网行业。很多企业对OKR的管理模式跃跃欲试,却不敢轻易尝试,主要是因为对OKR不了解,无从下手,如果你的企业正准备尝试推行OKR,源目标可以给你几点建议!


一、清晰的了解企业的现状以及对未来的期望
清晰的知道企业现有的问题和对未来的发展的展望非常重要,这让我们推行OKR时目标清晰,方向正确。
基于这种认知,我们精心制定的OKR,探讨的方法和实施的方案才能被有效的利用,才能服务于组织的发展。
其次,对现状和未来做到心中有数,才不会被当前的挑战困住脚步,止步不前,反而会勇敢去挑战和尝试,OKR的实施就成为了我们前进的工具,为改善组织基本的协作做出贡献。
最后,企业的总目标一定要清晰有挑战,且要全员可见,让所有人都明确企业的发展方向,推动员工主动思考自己能做什么。在源目标,用目标地图清晰的展示企业所有人的OKR及对齐关系。


二、找到一个“有话语权”的人,助力推动OKR的落地
改革总是难推进的,特别是企业管理模式的改革,如果员工不了解不认同就会认为是工作的负担,从而懈怠敷衍,OKR的推进就会变得异常缓慢。
所以,我们要挑选一个企业中非常有话语权的人,带头执行,这个人要对OKR和企业的业务足够了解,要将OKR作为一个自然的连续体整合到企业的战略过程中。
在推行OKR后,你会发现即使是一个小的个人团队,OKR在指导日常工作重点方面很有用,但真正的价值来自于用它来提高整体的一致性。
如果还不明白OKR的推行为什么需要一个强有力的人站出来,可以回过头看看历史上的社会改革,商鞅变法、王安石变法以及戊戌变法,哪一个不需要“皇帝”的支持。

三、改革是艰难且缓慢的,不要期望一蹴而就
中国的企业已经习惯了KPI的管理模式,而实施OKR需要改变领导和组织的方式,企业所有成员都需要时间学习和适应。
OKR是思维转变的过程,需要长时间的坚持,短期内不能看到明显的效果。如果没有建立这种认知,在推行OKR的过程中会觉得相当的累。


四、制定OKR时,在精不在多
源目标在给企业落地OKR时,发现大家一开始制定OKR都会写很多个目标,七八九个是常有的事。如果OKR的目标太多,首先是无法聚焦重点,把最重要的工作做好,其次,员工也记不住,无法明确企业发展的方向。
另外在问到哪些目标比较重要时,通常得到的答案是:都重要。
我们要知道,如果所有的目标都重要,那就意味着所有的目标都不重要了。因此,我们在制定OKR时,如果目标过多,可以通过团队的头脑风暴,对这些目标做出取舍和整合。

五、自上而下和自下而上的结合使用。
很多企业在制定OKR时,依然是自上而下的层层分配任务,把OKR又做回了KPI。
企业推行OKR有一方面的原因是为了激发员工的主动性和创造性,所以在制定目标时,要注重自上而下和自下而上的结合使用。
企业在制定OKR时可以向全员征集意见,再通过管理层的讨论和投票确定最终的OKR,向全员公示,最后由员工自主制定OKR,横向纵向对齐。

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