想要OKR落地,就先别拿OKR当工具

个企业实行OKR,9个都做回了KPI”,在刚开始,大家可能都会觉得OKR就是先进的,然后想要复刻谷歌、英特尔,拿过来就用,结果也不尽人意。

都说“10个企业实行OKR,9个都做回了KPI”,在刚开始,大家可能都会觉得OKR就是先进的,然后想要复刻谷歌、英特尔,拿过来就用,结果也不尽人意。
诚然,这一方面是因为很多企业都没有真正落地OKR是没有正确认识OKR,过于懒政,以为OKR是先进的管理工具,以为只要企业使用了OKR这个“灵丹妙药”之后企业就可以实现业绩腾飞。
但是在我帮助企业OKR落地的过程中,发现一些企业不能非常顺利地推行OKR的一个原因则是忽略了OKR的非工具层面,反而太过于推崇OKR的工具层面。


一、OKR的非工具层面

为什么要把OKR非工具层面放在首要位置?
因为大多数企业推行OKR失败的原因在于仅仅聚焦于OKR工具层面的执行与反馈、调整等;
沦为”为OKR而OKR“,也就必然要出问题。
①人才密度
在OKR的实践中,提高人才密度是着手OKR工作的重要因素。使组织具备达成目标的能力/潜力,形成自驱型人才的高地。
提高人才的密度,增加有大局观、有好价值观、知识和能力也很全面的人才。一群高素质的人才,就可以将规则定得很简单,简单成少数原则。
大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只知道目标,结合常识就可以行动。
②赛马文化
如何能够充分激发自驱型人才形成合力,对齐组织目标,需要形成达成目标的组织文化氛围,例如赛马文化——谁提出,谁执行,一旦做大,独立成军。
③沟通与反馈机制
促使组织高效达成目标,势必对沟通与反馈有着极致追求,比如会议追踪(如字节跳动的规划会、双月会、CEO面对面等等)和效率工具
我们说,或可以从以上三个方面着手,可以避免OKR走向单纯的工具使用,时刻与组织目标一致,不断动态调整,快速迭代,形成作战能力。

二、OKR的工具层面
OKR工具层面,我们重点关注OKR如何落地,对于这一点鄙人确实有一些成功经验。
第一步,高层领导推动
这点再怎么强调都不为过,没有高层领导的推动,OKR是很难实现的;
至少目前谷歌、字节跳动OKR的成功实施标杆,老板和高层领导的直接推动是必要的。
第二步,提供OKR培训
主要宣贯OKR的关键理念与要素,包括如何撰写优秀的O和KR,团队如何通过OKR协作,以及如何打分与评定等;同时,通过OKR培训向干部员工传导公司使命愿景与战略目标。
第三步,建立与优化OKR流程
OKR典型流程:
制定OKR、公司年度OKR、公司季度OKR、部门季度OKR、个人季度OKR

第四步,创建OKR落地工作模式
一般来说,可以分为两种方式
1.自开发的方式,大致从OKR计划——调整对齐——形成OKR——复盘OKR……自己开发OKR软件
2.是借助外部力量,如采购合适的OKR产品,由外部提供培训服务与实施辅导,好的OKR管理工具,可以让OKR落地事半功倍。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。