okr工作计划怎么写(okr个人目标怎么写)

  okr工作计划怎么写(okr个人目标怎么写)

  小编在网络上发现很多网友对okr工作计划怎么写(okr个人目标怎么写)有些疑问,都想要了解具体的kpi与mbo okr和kpi的区别与联系到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系第二部分:P m层级怎么升降?是根据工作内容和职位升降吗?可以和okr分第三部分:实施OKR对员工的要求? 第四部分:说说OKR和绩效考核的区别 第五部分:OKR目标管理的核心?第六部分:传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

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  kpi与mbo okr和kpi的区别与联系

  P m层级怎么升降?是根据工作内容和职位升降吗?可以和okr分

  实施OKR对员工的要求?

  说说OKR和绩效考核的区别

  OKR目标管理的核心?

  传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

  Q1:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系

  一、KPI与OKR的区别与联系

  1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题。

  (1) 有些事情值得去做,但是在做之前,无法预测结果,因此无法制定目标。

  (2) 为了完成可测量的目标,实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例:公司希望用户更喜欢 自己的产品,但是“喜欢”无法测量,所有公司将“页面浏览量”计入KPI里,但在实际执行中,“PV”是可以作假的,员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成,结果PV达到了KPI指定的目标,但是,用户其实更讨厌。这个产品了

  。2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”,但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点,是不被认可的

  。3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。二、KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;

  而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标,并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一,以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。关键业绩指标是一系列既独立又相关,可以测定及评估,且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础,是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上,制定岗位的绩效目标,经过一定的工作周期后,开展绩效考核,根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等,并对关键业绩指标进行修正,从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中,制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分,是对公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映,而不是对所有工作活动的反映。MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;

  另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的

  Q2:P m层级怎么升降?是根据工作内容和职位升降吗?可以和okr分

  岗位分级是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。 P序列=技术岗 M序列=管理岗 以下是有的公司的常见级别和划分: 岗位归级法与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。 岗位归级法是岗位排列法的改革,是在岗位分析基础上,采用一定的科学方法,按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对企业全部(或规范范围内)岗位所进行的多层次的划分,即先确定等级结构,然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

  Q3:实施OKR对员工的要求?

  一是所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。 二是百分之六十的O最初来源于底层,下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。 三是OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。 四是可设置一个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。 五是借助管理工具进行操作。我们公司一直使用日事清来进行OKR管理,方便实用,团队协作能力也很强

  Q4:说说OKR和绩效考核的区别

  OKR与常规绩效考核的区别在于:

  1、是国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提。

  2、是OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  3、但OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此,在OKR过程中,对员工和企业的要求比较高。 扩展资料: OKR的三种类型

  1. KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位,并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

  2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务,而且任务内容的边界、完成标准都很含糊,是一个不太到位的任务型OKR。

  3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊,一季度发布三次“,这是典型的任务KR;

  月刊点击率不低于3%,则是典型的KPI类型的KR,但是没有进行环比/同比设置;

  目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR,产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。 参考资料:绩效考核_百度百科 ?OKR-百度百科

  Q5:OKR目标管理的核心?

  OKR目标管理包括目标设定、KR制定和评估。OKR目标管理的核心有以下几个要点: 一是员工和经理共同制定目标,员工对结果负责;

  二是员工设定目标后自主决定实现的路径和方法,经理人提供必要的资源;

  三是经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。 在整个管理流程中,经理人与员工进行积极的双向互动和沟通。所以,OKR也是卓越管理的一个重要工具。OKR要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。这是OKR区别于其他管理工具的大的特色,可以用日事清来进行OKR目标管理工作,可以让员工的主动性和积极性得到最大程度的发挥,团队协作能力得到加强。

  Q6:传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

  一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”,翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法,是一种能够让企业更好的聚焦战略目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理方法。

  二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的,每个目标下又会包含3到4个关键结果。 举个例子,某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验,产品负责人提出了这样的目标和关键结果: O:使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR

  1:改版注册流程,提高注册转化率到30%;

  KR

  2:提高App的30天留存率到30%;

  KR

  3:上线企业版入口。 其中,O就由产品负责人担任PM(项目经理),KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2,就是由移动产品经理负责。

  三、OKR如何实行? 首先明确公司的OKR,再依次确定团队和个人的OKR。 公司OKR:明确公司的整体目标,聚焦重点。 团队OKR:明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分,也不是个人OKR的简单汇总,而是从团队层面重新思考并确定出来的。 个人OKR:明确每个人该做什么,是最具体的一层。 作为公司的管理者,不方先从构思一个季度的OKR开始,再开会确定OKR,将OKR公示,然后大家执行,最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果,确定下一季度OKR。

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