OKR 实施之有效落地:你已经没必要“实施” OKR 了!

  OKR 实施之有效落地:你已经没必要“实施” OKR 了!

  从模板大全系列,到有效落地系列,我们完成了从制定到实施的全部介绍。当然,不仅是这一系列文章迎来了最终章,从 OKR 的实施过程上来说也到了结尾阶段。

  经过 OKR 的制定、OKR 的实施,最后我们要为 OKR 进行打分,并进行总结复盘了。同时,要从宏观的角度回顾整个 OKR 的实施过程,甚至从管理学上升到哲学!

  基于本季度的实际绩效表现,每个团队(甚至个人)都需要对关键结果进行打分,并给出这个得分的理由。根据每个关键结果的权重,最终生成目标的得分。得分和理由会在公司内部公示并讨论,这种广泛公示和分享结果的过程,带来了 OKR 的另外一个好处——为所有团队提供一个学习其他团队经验教训和优秀实践的机会。

  得分本身并不重要,甚至说是没有任何价值的。你既不能用得分去衡量一个人的工作情况,也不能用得分和绩效考核挂钩。对关键结果进行打分,重点在回顾和总结。??

  从 OKR 的百度指数需求图谱我们可以看出:关于 KPI 和 OKR 之间的区别和联系,是大家在了解 OKR 时多少会涉及的。那么在这里笔者可以明确的告诉大家,KPI 和 OKR 虽然都会涉及目标和完成情况,但是二者的关注点和作用不同,是可以作为互补的。

  KPI 关注结果——即关键指标的完成情况,而?OKR 更关注追逐目标的过程。至于得分,更多是作为之后工作的指导而存在。所以,相比于对关键结果进行打分,揭开目标得分背后反映出的问题则更重要。这也从本质山区别的 OKR 和 KPI。

  在 OKR 季度评估会议上,我们要弄清楚是什么促成了 KR 的达成,哪些又成了掣肘。在广泛的讨论和深刻的对话中,弄清楚这个季度到底发生了什么。提出新的假设,并验证其假设。企业成员之间不仅要认真倾听并学习他人的经验,也要刨根问底、甚至直言揭露在实施过程中的问题。我们并不鼓励“争吵”,但面红耳赤的争辩绝对要好于虚与委蛇。

  OKR的机制并不复杂,但是仅仅通过一个季度的实施,很有可能企业成员对这种方法还缺乏深刻的认识。所以,请在季度结束的时候刷新 OKR。延续或废弃之前的 OKR、总结上一季度的不足之处,以及根据 OKR 的时间表启动下一季度的 OKR。

  他说:“我只有在灵感来时才会写作,不过很幸运,这个灵感每天早晨九点都会准时到来。”这是一个很有趣的例子,只有信守承诺,遵守一定的纪律才能把事情做好。

  如果你已经阅读完这一系列的文章,那么你会发现其实 OKR 的机制十分简单。制定一个合理的目标,用合适的关键结果去描述它。然后不断跟进关键结果的完成情况,最后打分、总结并复盘。

  彼得德鲁克说:“有效的管理者坚持把重要的事放在前面做,每次只做好一件事”。而 OKR 的意义就在于帮助企业识别最重要的目标,并确保不会半途而废。

  其实即使没有 OKR ,优秀的组织也是这样做的,上下同欲者胜,大抵如此。OKR 不过是总结了这些成功的精髓,并付诸于一系列的具体步骤。但若不能理解其精髓,那么徒有其表的 OKR 注定失败。

  根据奥卡姆剃刀的原则——如无必要,勿增实体。企业管理应当追求简洁高效,我们有了KPI、有了企业特色的各种会议、有了“阿米巴”,真的有必要再去加一个 OKR 吗?如果你有这样疑问,那么你还没领会 OKR 的精神。

  OKR 也好,阿米巴也罢,都不过是一种思想,因为并不能保证所有人都领会精神内核,才会有一系列的具体步骤。就好像佛教徒通过种种戒律去提醒自己一样,本质上是通过外在的形式,去领会和强调精神内核。你若说顶礼膜拜或戒荤戒色就是佛教,那真是本末倒置,贻笑大方了。

  如果你认同OKR背后所蕴含的管理学思想(当然你也有不认同的权力,譬如你觉得管理就是强权和压迫),那么 OKR 就是这一把奥卡姆剃刀,剔除无用的会议、砍掉繁琐的汇报。让 OKR 聚焦目标和关键结果的思想融入日常管理中,达到真正的目标驱动。?

  我们常看到武侠小说中出现打通任督二脉的情节,往往经过十年苦练,一朝顿悟。其实在经历了几个季度 OKR 的实施,如果你用心思考,同样会产生顿悟的感觉。 笔者对 OKR 的认知,可以总结为三重境界。

  奥卡姆剃刀定律(Occams Razor, Ockhams Razor)又称“奥康的剃刀”,它是由14世纪英格兰的逻辑学家、圣方济各会修士奥卡姆的威廉(William of Occam,约1285年至1349年)提出。

  这个原理称为“如无必要,勿增实体”,即“简单有效原理”。正如他在《箴言书注》2卷15题说“切勿浪费较多东西去做,用较少的东西,同样可以做好的事情。”

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