企业还是用不对OKR?这场OKR培训不能再错过了!

近年来,以OKR为代表的管理变革思潮愈加火爆,并在众多企业数字化转型的过程中,成为更加核心的一种管理思想方式。但是在寻求创新的企业中,有很大一部分是错将OKR当成KPI的替代品,将之当成一种绩效管理的工具。这其实是一种误解。

近年来,以OKR为代表的管理变革思潮愈加火爆,并在众多企业数字化转型的过程中,成为更加核心的一种管理思想方式。但是在寻求创新的企业中,有很大一部分是错将OKR当成KPI的替代品,将之当成一种绩效管理的工具。这其实是一种误解。

企业还是用不对OKR?这场OKR培训不能再错过了!

OKR不是KPI的替代品,而是另一种管理思维。

在疫情之后,企业对于创新驱动增长的渴求越来越迫切,才让OKR得以获得更多的关注,发挥更大的价值。

从硅谷诞生的OKR,在中国日渐风靡。而KPI的绩效考核方法的弊端也逐渐暴露出来。

企业在一个VUCA(易变、复杂、不确定、模糊)和新生代员工成为劳动力主体的时代,那种以指标为导向、控制为主体的传统绩效管理模式已经无法支撑的企业发展。

比如,某公司从内部孵化出一款新产品,给销售定下KPI是一个季度内实现200万营收。

为了达成这个KPI,老员工倾向于向自己的老客户推销这款新产品,并实行打包销售和大量优惠的策略。

但这些老客户是不是适合使用这些工具?这种销售方式对新产品推广到底起到了多大的作用?

但如果是在OKR管理思维下,目标可能会从具体数字,转化为一个方向“让更多客户看到新产品的价值”,从这个O拆解的关键结果可能会是吸引新客户,或是配合市场做一场活动。

在这一目标下,销售对产品的理解也会更加深刻跨部门沟通协作更多自我驱动力也会更加充足。而不仅仅是完成一个冷冰冰的数字。

对于销售人员来说,让他从心底里认可公司的产品,再加上公司柔性的管理模式(OKR),他会自主的去挖掘产品的卖点,从而让客户实现裂变式的增长。

因此,我们可以合理地猜测,国内企业现阶段对于创新的需求已到达了前所未有的紧迫度。

一方面,疫情之后,企业都面临着新业务增长的压力,提升效率正在成为企业的第一生产力;

另一方面,过去传统管理模式产生的问题越来越多,老板们不得不加紧“补课”,重新构建“以人为本”的企业管理和人力资源体系。

OKR成为企业改革中斩断荆棘的利刃,但是这把刀该如何用,又成为企业需要攻克的真的难题。

企业在推行OKR的时候,常见的问题有:

1、OKR落地执行的时候理解不到位,导致用着OKR,却走回了KPI的老路

2、OKR绩效考核难以抉择。不考核不放心,考核又违背了使用OKR的初心,甚至会让OKR的效用大打折扣。

3、不知道该如何制定OKR。有野心的目标到底是什么样?O定几个合适,kr定几个合适?如何承接上级的目标?

4、员工在公司推行OKR的时候积极性不高

5、OKR后续的跟踪、复盘、反馈难以推动执行。

……

所以:

  1. 到底什么是真正的OKR?
  2. OKR能为企业带来什么价值?
  3. 如何促成这些价值的实现?
  4. 如何避免把OKR用成了KPI?
  5. 如何制定有效的OKR?
  6. 如何避免把OKR制定好后被束之高阁?

这些问题都是我们企业在推行OKR时的拦路虎,究竟如何合理妥善的解决这些问题呢?

源目标将在8月26日举行一场线下培训活动,以“什么是OKR,这就是OKR!”为主题,特邀源目标OKR创始人兼首席讲师——李金成老师 

为大家展开分享与回答。让你更深刻的认识了解OKR,让OKR对企业的价值贡献做到最大!

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