根据Gartner分析师的说法，通过 OKR 来操作组织清晰度，而像这样战略以 OKR 为基础的企业的成功，是推动这一实践复兴的原因。
“如果让我说出一个商业领域的大创意，它极具影响力、备受关注、呈上升趋势，我现在的第一选择是目标和关键结果：#OKR#” Gartner 高级分析师在最近的一篇博客文章中说。
Gartner 预测，OKR 在科技和其他垂直领域的应用将继续增长。Gartner采访了正在使用 OKR 或计划使用 OKR 的公司，并得出结论：”如果一家公司在战略的一致性和/或响应性方面存在持续性问题，那么 OKR 绝对值得一试。“
以下是 Gartner 所说的推动更多公司走向OKR的原因：
数字化转型：Gartner称，随着越来越多的公司成为数字化转型者，他们也感到压力，需要改变他们的战略方法。此外，许多人正在将产品的概念放在转型的核心位置。”如果你接受软件正在吞噬世界的前提，那么就把 OKR 看作是解心头之患。”
敏捷的扩展：OKR 是一种”战略结构”，它允许不同部门比其他部门更快地应对不断变化的环境。另外，OKR 的逻辑内在地迫使组织更加专注于创造最大价值的想法和举措。
远程工作和分布式团队：由新冠病毒危机引发的工作场所和工作流程的中断显然是一个因素。由于失去了在同一地点工作的安全网，各组织争先恐后地寻找方法，以更有效地确定并向团队和个人传达其优先事项 – 往往是在一个不确定和迅速变化的外部环境中。明确定义和透明应用的 OKR 在整个组织中的流程一致，使许多公司能够让他们意想不到的分散的员工保持在同一页面上。随着远程工作的趋势被设定为比流行病及其后遗症更久远，OKR 在减少其缺点方面可以发挥作用。
数字化的OKR平台：“如果 OKR 只活在电子表格、幻灯片或内部维基中，那么对于管理者来说，它可能是一个繁琐的框架，要想脱胎换骨 –必须要切换到一个协调、自动化和可视化
更多了解：为什么使用Excel电子表格来管理OKR不是一个可扩展的解决方案？
以下是 Gartner 在采用或改进企业使用 OKR 时推荐的最佳实践：
采用结果思维方式：“结果比产出更重要” 激励和鼓舞团队的目标是创新和速度的源泉。为了使OKR具有相关性，它们应该关注面向客户的结果，而不是组织的产出。
驱动战略，而不是绩效评估：将员工绩效管理与团队 OKR 脱钩，可以使企业每季度都能超越自己。虽然企业的OKR可以在领导层设定，但如果团队在定义其关键成果方面有一定的参与，那么他们就会 “对自己所做的工作有更大的主人翁感”。它让团队可以自由地问 “我们想实现什么？”而不是 “我们能现实地实现什么？” 这有助于团队挖掘自己的野心，从而提升自己的成就。
横向调整释放价值：跨越不同业务职能的 OKR 提供了更大的透明度、清晰度和问责制，从而更快地取得成果。横向团队在共同的成果上保持一致，是企业价值的加速器。
数字优先 – OKR 是数据：“当关键结果基于真实的量化数据而不是某人的观点和意见时，OKR 会更加有效。” 此外，使用一个数字平台，提供精心设计的用户体验和相关的第三方集成，可以克服在整个企业推广OKR的任何 “技术瓶颈”。
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