团队okr模板案例大全(okr和kpi的区别ppt)

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  浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  如何把OKR和KPI相结合

  okr和kpi到底有何区别

  kpi与mbo okr和kpi的区别与联系

  Q1:浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

  目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi,目标不易量化考核的使用okr,尤其是知识型劳动成果。

  Q2:什么是OKR体系?OKR与KPI的区别是什么

  OKR是一个目标制定和检验目标是否达成的框架,用来聚焦目标和对目标进行管理的,目标有且只有一个,大家都会围绕这一个目标去努力而KPI是一个行为考核工具,它更像一个教练,通过制定指标,让员工的行为往好的指标去发展,但是因为指标过多,而每个人对于目标的追逐和设定是不一样的,优秀的员工可能会选择100%的指标作为目标去做去实现,而差一些的员工可能会拿60%指标作为目标去做,结果就是无法聚焦成一个目标,或者往制定者最期待的目标去发展。源目标 | OKR功能介绍

  Q3:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系?

  KPI与OKR的区别与联系1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题。2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”,但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点,是不被认可的。3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  Q4:如何把OKR和KPI相结合

  企业如何将OKR与KPI有效结合发挥效力?01企业文化是绩效的基石谈到绩效,第一点确立我们的文化。我们花了很长时间确定战略,在战略上支撑结构。02全员战略解码,让员工清晰公司战略我们通常会问员工三个问题:第一个你企业的战略是什么?第二个是你认为企业要做到这些,企业要做的三个最重要的事情是什么?我们会通过这样战略解码的过程,来讨论一个问题:我们应该做什么事情去支撑公司的战略,最多不要超过七件。03增强过程反馈,绩效实施的关键定好战略后,再往下承、往下诺,让员工知道他的工作和战略的关系。我们要做什么、是什么、不是什么,把它描述清楚,转换为经常的行动方案。层层解剖再层层套牢,就会形成共识,我们叫公平公开公正的绩效文化。每个员工都清楚一点,就是工作标准,我们坚信:如果企业员工不清楚自己的工作标准,他是不开心的,他的工作也是不好的。所以领导要辅导下属、员工达成绩效管理表。评价员工最好的人就是直线领导,通过什么评价,因为明确的工作标准,这个过程是跟工资相关的。我们认为面谈一定要有仪式感,和员工正式谈。每季度和员工谈,目的是帮助员工的成长。如果你真正用心跟员工面谈,员工会感谢你。04绩效评价要坚决区分差异我们目前团队里面,任何人的离开都不会导致业绩指标的下降。不会像传统的企业,某个大咖一走就会导致客户流失。过程的帮助让他们知道这一步怎么去做,OKR是更好的帮助KPI的事情,如果只是简单的KPI,我们相信大部分的员工是需要帮助的……

  Q5:okr和kpi到底有何区别

  原发布者:guzhenyu001 如果要说?OKR?和?KPI?的区别,区别就在于?KPI?只能让驴使劲走,而?OKR?用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候?OKR?用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走,这时候就需要?KPI?充当鞭子了。一家公司能不能用?OKR,首先要看有没有正确的驴。??OKR考核:“我要做的事”,KPI考核:“要我做的事”,理解不同,但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI?的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。??OKR?和?KPI?两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的绩效评估方法,这才是重要的事情。比如说对于销售来讲,它更在意的是如何保持持续稳定的收入,因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务,所以其需要的是?KPI?而不是?OKR?。而对于营销团队来讲,他们最需要的是如何将影响最大化,而过于刻板的?KPI?就限制了营销团队的灵活性,因此其更适合的是?OKR?,而不是?KPI?。?三、如何实施OKR???基本的要求:?1.?最多5个O,每个O最多4个KRs。??2.?百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。??3.?所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。??4.?一页写完最好,两页是最大限值了。??5.?OKRs并不是绩效

  Q6:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系

  一、KPI与OKR的区别与联系 1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题。(1) 有些事情值得去做,但是在做之前,无法预测结果,因此无法制定目标。(2) 为了完成可测量的目标,实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例:公司希望用户更喜欢 自己的产品,但是“喜欢”无法测量,所有公司将“页面浏览量”计入KPI里,但在实际执行中,“PV”是可以作假的,员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成,结果PV达到了KPI指定的目标,但是,用户其实更讨厌。这个产品了。 2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”,但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点,是不被认可的。 3、OKR和KPI的关键区别是:KPI驱使人不断往前走,OKR要求保证朝着正确的方向走。二、KPI与MBO的联系与区别 KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化,但两者本质上最大的差异就是,KPI是比较策略性的,所以通常都是属于公司的重大目标;而MBO则不一定,但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标,并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一,以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。关键业绩指标是一系列既独立又相关,可以测定及评估,且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础,是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上,制定岗位的绩效目标,经过一定的工作周期后,开展绩效考核,根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等,并对关键业绩指标进行修正,从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中,制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分,是对公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映,而不是对所有工作活动的反映。 MBO是绩效管理方法的一种,而KPI只是考核的一种工具;另外,MBO是关注过程管理的,而KPI是关注结果的

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