想要OKR落地,以下几个点做到就可以快速成功做到

怎么让OKR快速成功落地使用?下面给大家通过实战经验整理了以下几个好的建议,让你的OKR飞起来!

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一、适当精确衡量:

鼓励运用SMART原则衡量OKR的最后结果,而这意味着在一开始,OKR的制订就得精确。但是这并不需要签订任务书,而是通过商谈的方式解决,也不是硬性要求,在“摸着石头过河”的过程中,OKR可以不用拘泥于SMART,而是在做的过程中不断完善。在此过程中,领导者在心中应对保底OKR有数,并带领团队向着挑战性OKR努力。

二、注重沟通:
建议领导者每两周与团队成员面谈,沟通OKR实施状况,帮助解决困难、及时调整、听取员工建议。而在沟通的时候,领导者要注意尽量让员工思考并表达想法,不要做过多干预。

三、与企业使命、愿景看齐:

OKR必须与企业的使命、愿景、战略目标保持一致,并写进OKR表单,以让每个员工都铭记于心,并以此思考自己真正应该做什么。这样,即使公司业务调整较快,OKR也能具有一定的稳定性。并且,OKR是由员工主导的,可以根据变化在需要时调整。

四、不需要目标分解:

OKR不用将目标自上而下分解到每个团队成员,而是将目标公开,由团队与成员自己思考,为了实现目标,我可以做什么,应该做什么,所做事情的价值与意义,从而制订自己的OKR。

五、先试点再推广:

OKR可以在整个组织中使用,也可以先在团队中试点,进而推广到需要的部门。首先应建立起OKR相关的共同语言,必要时还可引进具有实战经验的外部专家资源予以指导。此外,要给予员工充分的主动性,如果有成员认为某项工作对于实现目标十分有好处却不在OKR里,也可允许他在有余力的情况下去实施。

当然,如果你的团队不超过300人,也可以同时启动!

六、打造透明且主动的绩效文化

OKR不仅是一种适用于企业高速增长、商业模式转型变革时期的业务和目标管理工具,还有助于激发员工自驱力,建立公开主动的企业文化,并融入绩效管理,打造卓越管理流程。

配合人才发掘:

OKR会让组织考虑招聘更多Y型员工 (有关X、Y理论,请查阅有关MIT-麻省理工知名学者道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)的研究成果),也是发现高潜人才的参考工具。员工若能做到OKR的制订与组织目标协调一致,具有一定的组织影响力,并经常能够完成自己的OKR,就必定是真正的高潜人才。

七、重视基层员工:

按照“公司-团队-个人”的顺序制定OKR时,OKR的目标由领导层与员工共同商讨而来,鼓励各级OKR都对员工公开,激励员工自己发掘有价值的工作内容,创造一个使人得以发挥才能的工作环境。在这种环境下,员工承担更多具有挑战性的工作,被赋予更大的责任和自主权,甚至可以参与决策和管理;领导者的主要职能则是定期、相对高频地指导和服务,鼓励放手让员工去思考、去尝试,60%的目标和关键结果可以根据基层的建议修改或调整。

八、带动团队有效沟通:

OKR提供了一个结构性的方法,专注于整个公司的短期、长期目标与可交付的结果;便于部门、团队之间的协调统一,不同部门坐下来讨论彼此团队和公司的OKR,互相了解对方的工作内容,资源也能因此得以集中,避免冲突、浪费;通过沟通、评估和调整,确保实践关键结果能够达成目标。

九、与绩效管理软性衔接:

OKR不是绩效管理工具,而是通过业务目标的管理,思考如何将目标落地,重在目标设置与过程管理,之后再与绩效管理挂钩。

十、绩效管理≠绩效考核

现今,很多所谓的绩效管理还停留在考核阶段,只看结果,不问过程,通过对结果的考评,评判员工的表现,或者据此将员工分级甚至作为淘汰的标准。结果,员工通常疲于完成考核指标,很少在不考核的地方花费精力。而绩效管理在注重结果的同时也关注过程,鼓励员工根据企业的发展方向和各级OKR,做一切真正有助于组织发展的工作。

十一、融入绩效管理:

OKR能够轻巧地将绩效管理日常化,与招聘等其他模块相配合。OKR可以独立使用,也可以用于考核,纳入绩效体系,并与薪酬挂钩,但绝不是绩效考核的唯一指标。在实施OKR的过程中,也可从绩效体系的设置上进行引导,确保OKR的实施受到重视。

十二、建设卓越领导力:

管理者应在所做的事情上追求卓越,建设具有高度生产力、积极上进的员工队伍,着重建立兼顾的上下级关系。OKR可以帮助管理者建立完整的计划流程,鼓励主动性与抓住重点,提倡将精力放在最重要的事情上,并通过管理者与团队成员持续与定期地沟通,实现团队氛围提升与领导力发展,确保目标实现,共同打造卓越管理流程。
以上十二点是在实战中总结出来的OKR落地经验,你可以试试看,应该是非常有帮助!

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