设定OKR如果有这四点就会用不好OKR

很多企业了解了OKR的价值之后,会觉得OKR非常强大,但是在使用OKR有些失败,原因在设定OKR的时候经常会出现以下问题!

很多企业了解了OKR的价值之后,会觉得OKR非常强大,但是在使用OKR有些失败,原因在设定OKR的时候经常会出现以下问题!


一:目标过多
组织和个人的精力是有限的,无法一次完成过多的事情,所以需要聚焦。
目标设置过多,会让人难以聚焦到最重要的事情上,甚至会浪费很多宝贵的资源和时间。组织和个人应该确定 2-5 个最重要的目标,并为它们设置优先级。

目标缺乏挑战性
合格的目标应该是鼓舞人心、充满挑战的,能激发员工潜能,并驱动组织持续前进。
相反,如果目标轻而易举就能被实现,员工的积极性和努力程度也会大打折扣,这不仅隐藏了员工的实力,还会妨碍组织的高速发展。

三:把关键结果写成 to-do-list
关键结果不是任务清单,而是驱动目标实现的最关键、最有价值的因素。

理想状态下,当某个目标对应的关键结果全部完成时,这个目标也就实现了。

任务通常是一两天内就能完成的事,如「会见新任销售总监」、「给客户发送一封邮件」。相比之下,关键结果需要付出更多。

四:关键结果不可衡量
关键结果由对应的目标对齐而来,并且能够用来判断目标是否实现。
关键结果应该是客观的、可衡量的,一般情况下,当每条关键结果都实现了,那么对应的目标也就完成了。除了数量、百分比以外,关键结果还能用完成时间、客户评价等指标来衡量。
遇到以上四个情况在使用OKR的时候会有所失败,不够聚焦,也无法衡量,那么这种情况如何解决呢?可以来咨询源目标OKR!

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