OKR是万能的吗?真的可以替代KPI吗?

OKR是万能的吗?真的可以替代传统的KPI吗?小编先从三个维度来说说两者的不同!

OKR是万能的吗?真的可以替代KPI吗?


一、管理特点不同
KPI是以目标为导向,“以目标为导向”意味着以结果为主,以过程为辅。但是KPI没有在目标与过程之间建立其必然联系,所以才会使用鱼骨图、价值树的工具,想办法发现、找到结果性指标与过程性指标之间的逻辑关系,然而KPI天然不具备对过程的详细阐述,因此很多时候会发现提炼出来的绩效指标虽然看起来很好,但就是无法评估到位,原因就在于目标与过程之间其实是割裂的。
OKR则体现目标与过程并重的管理思想,目标与过程能够有机结合在一起,因此OKR翻译过来时也变成了“目标与关键成果”,关键成果成为实现目标时必然要体现的阶段性过程,同时又是下一个过程的目标,结果与过程之间不再需要借助工具进行关联,这就是与KPI最大的区别。


二、思维方式不同
KPI是一种静态的控制思维。KPI所应对的环境,是静态稳定的,业务逻辑和业务结果可以预测的,是工业化大生产思维的产物。在工业化大生产时代,科学管理就是严格控制,无论是泰勒的科学管理和法约尔的组织管理,人被组织当作一种工具,要按照组织要求来运转。
OKR是一种动态的自我管理思维。OKR所对应的环境,是动态变化的,业务逻辑和业务结果有的时候无法预测,需要经过实践去验证,是互联网时代的产物。而且,OKR崇尚增量思维,希望不断的创新挑战。OKR,通过目标的清晰化,为授权建立了基础。推进OKR成功的企业,一定是一个充分授权的企业;同时,目标的公开透明,共同促进了自我管理。


三、激励方式不同
KPI管理方式,崇尚“没有考核就没有管理”,希望通过外在的压力(奖赏和惩罚)来推进绩效实现,这是一种外在激励方式。“胡萝卜加大棒”的政策,有七宗罪:奖励让内在动机消失;奖励让成绩大幅下降;奖励在扼杀创造性;奖励抑制了善行;引发不道德的行为;奖励会让人上瘾;奖励短视的行为。


OKR管理方式,是通过自我管理、目标赋予工作意义、自我挑战和成长的方式,通过营造内驱力来推动绩效。总之,简单来说就是:KPI是绩效考核;OKR是目标管理。一个是外驱力,顶着压力负重前行;一个是内驱力,带着冲劲一往直前。雷军老师说过:“KPI是工业时代的管理创新成就,能够完整的反映对效率的改善。但在互联网时代,让人容易迷失自我,不把重点放在怎么改善产品、放在改善用户的服务,而是放在了改善KPI指标,并且粉饰KPI有无数种投机取巧的办法”。新商业时代的到来,市场频繁变化,“以目标为导向”让KPI变得越来越没有“底气”,如果无法有效管理过程,目标就变成空中楼阁。长期以来,传统企业很少制定完不成的业绩目标,原因就在于外部市场相对稳定,过程管理的重要性并不明显,很多目标制定之初就能预判是否能够完成。然而在新商业时代却很难做到这一点,要想完成目标,必须加强过程管理,所以就出现了放弃KPI,拥抱OKR。KPI、OKR出现在企业发展过程中有其必然性,企业需要根据实际情况进行选择。从组织形态管理角度来看,如果企业所处的市场相对封闭,竞争压力不大,KPI依然是一种较好的工具;如果企业进入转型期,强调结果与过程的统一性,OKR就是一种不错的选择,但是需要建立与之相匹配的管理模式。

那么OKR是万能的吗?真的可以替代KPI吗?
答案是:基本可以替代!


KPI近年来越来越受人诟病,被很多企业视为鸡肋,食之无味、弃之可惜。对此,KPI表示很委屈。KPI的性质,强调两点:组织目标的分解和关键指标的衡量;它的实现逻辑是:首先,要保证组织目标能够分解到个人;其次,没有分解的,要把工作中重点提出来,这样能够合理的评价人;可以看出来了——KPI专注“如何考核个人”。KPI在1990年被提出,是有其理论基础的:其一,关键指标的重要性:二八定律(帕累托法则);其二:目标的分解确定:SMART原则。虽然KPI已霸占企业管理那么多年,有其无可取代的优势,要知道它仅仅是绩效管理的一环——绩效考核。但事实上在KPI被各行各业、更大范围的推行中,一些企业在员工管理上过度追本逐利,只看到关键绩效是否达标、一门心思搞员工考核。于是在大多数企业的员工管理中,哪哪都有KPI,逐渐模糊了它的初衷,使得问题避无可避:让企业氛围非常紧张,员工士气低落,管理者和员工之间关系紧张,人情分、大锅饭…..,各种问题层出不穷。于是,当2013年,瑞克·克劳发布一段视频,谷歌极具“人道主义”特色的管理模式被推上舞台,受到大力追捧,风靡全球。

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