实行OKR,怎么做好绩效考核?

既然都用OKR了,怎么还要做绩效考核呢?OKR本来就是和KPI不挂钩的,针对这个问题下面来做一个详细的解答!

此前我们也说过,OKR更多作为一种“效率管理工具”而非“考核工具”而存在。

虽然也能对员工绩效起到一定鞭策作用,但它不强制,也和绩效奖惩弱关联。

这意味着:这种开放、创新、自由的工作形态,对自驱力强的人还好,但对于自驱力弱的人就很难说了。

而且,人类本质上是需要被激励的物种。

不管是“挑战为先”还是“为爱发电”,一旦长期和激励绝缘,不管是工作热情还是动力,其实都很难持续。

再加上从目前国内外案例看,实施OKR的大多是高管、业务单元和IT部门等,基层依然采用传统的绩效模式居多,OKR并非对全员都有效。

基于这几层考虑,即便决定引进OKR,很多公司往往也混合使用着其他绩效考核方案。

比如阿里创新事业群,内部采用了OKR+PDCA的混合绩效管理模式。

在万科,OKR被视为优秀的管理工具,但目前集团内依然是KPI+OKR并举。

2015年华为引进OKR,被很多人视为大厂去KPI的信号。

不过据内部人士透露,前期OKR其实主要针对特定人员(如技术研发团队),大部分人广泛使用的依然是PBC( 个人绩效承诺法)。

以上是国内企业因地制宜,实行OKR的表现。

不过当OKR的价值被越来越多地看见,如何在实施OKR的同时,做好绩效考核,也就成了比较头疼的问题。

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