从KPI到OKR,我算是知道怎么激励95后了

  我不信邪。毕竟我也有过10年500强经历,管理过百人以上团队,多年来跟下属们关系也都不错。

  管理和激励员工这点事,能有多复杂?

  很遗憾,现实很快打了我的脸。

  我做内容创业,因为是家初创公司,没任何名气,只能招到应届毕业生。公司除我跟合伙人外,全部都是95后。

  我给每个人,都制定了明确的KPI。

  比如:

  内容组,每周出3篇文章。

  美工组,1个月内要完成专属表情包制作。

  运营组,每天要负责运营数个社群,将文章分发到群里进行推广,还要保证社群活跃度。

  ……

  乍一看,似乎也没有什么问题是吧?

  每个人都有明确工作安排,有相应时间节点,也有量化的目标要求。

  但才不到2个月,我就发现这群初入社会的孩子,已经无师自通地“油”了起来。

  他们总在最后一刻才提交任务,他们对完成的质量和预期效果并不关心。

  你多说两句,他们会跳起来跟你吵,有的甚至拍桌子走人。

  在连续走了2个人之后,我开始认真反思:是哪里出了问题?

  论待遇,我们初创公司比不了大公司,拉平相比也并不低。

  论氛围,我们不打卡不加班,还经常搞团建请他们吃饭。

  后来我终于发现,最大的问题在于:我派给他们的任务,彼此都是“割裂”的。

  我从未跟他们清晰描述过公司的发展目标与规划,他们的任务,也并没有直接跟公司战略挂钩。

  简单来讲即,我所关心的,和他们正在做的,并不是一件事。

  每个员工,都“孤独”又“割裂”地做着自己的事,找不到内驱力和价值感,老板和员工又不在一个方向上使劲,彼此距离自然越来越远。

  很快丧失工作热情,情有可原。

  直到我学习了OKR(目标与关键成果法),尝试将它引入后,情况才发现了变化。

  到底什么是OKR?我基于自己的理解,用大白话解释一下:

  一个目标,所有人一根绳,每个人都聚焦那个目标,贡献自己的力量。

  每个人的工作都跟目标有关,而目标的达成与否,也会反过来影响每个人的收入高低。

  唯有如此,才能真正形成“我们”的文化,老板与员工的关系,才会更加融洽。

  基于自身实践,要运用好OKR,我认为有4个关键点:

  目标清晰、拆解合理、绩效挂钩、工具趁手。

  1.目标清晰

  一个清晰的目标,必须有时间节点(通常半年或1年)和具体的量化数字。

  比如:1年内,抖音涨粉300万,对接50个业内知名品牌方,GMV 2000万。

  越清晰,才越方便拆解成各个关键结果(KR)。

  2.拆解合理

  为了完成这一目标,团队成员该怎么做事?

  我们需要将之合理地进行拆解。

  比如,基于上述例子,可以将之分解到短视频、直播、创始人、市场营销等维度。

  对短视频组来说,需要每天发布2条抖音短视频,每条播放量不低于50万,每周涨粉要达到8万。

  至于如何做到单条播放量超过50万,那就需要进行进一步的拆解。

  比如对标爆款选题、精心打磨文案、合理运用抖加投放等。

  对直播组来说,需要聚焦2个数字:直播场观与单场带货数,事实上也是对总目标的拆解。

  而对创始人来说,最重要的贡献,可能是不断“刷脸”。

  所以,可以每月配合市场策划完成营销事件,出席峰会,做线上分享等。

  在树立IP人设的同时,也是对所有成员工作的集中展示与肯定。

  如此,每个人既各司其职,又密不可分,都在为同一个目标而努力。

  3.绩效挂钩

  这是非常重要的一点。

  我们自己的处理方式是,每年会按照利润率,划出一个奖金包,按照贡献高低,奖励给所有人。

  去年最高的2个人,拿到的奖金甚至超过了全年工资。

  由于总目标的达成,取决于每一个人,这样也非常有效地规避了“摸鱼党”。哪怕老板不在,大家也同样干劲十足。

  4.工具趁手

  最后,工欲善其事,必先利其器。

  要用好ORK,一款趁手的工具,自然必不可少。

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