okr与kpi对组织员工有什么要求(除了OKR和kpi还有什么比较好的管理考核方法吗? )

okr与kpi对组织员工有什么要求

  一、OKR定义。 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定,在谷歌成立不到一年的时间,被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。

  二、制定OKR的基本方法 首先,要设定一个“目标”(Objective),这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我想让我的网站更好”; 然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标,例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。 OKR既有年度OKR,也有季度OKR,年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整;季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR,所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。 每季度可制定4到6个OKR,目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在到之间。如果达到1分,说明目标定得太低;如果低于分,则说明工作方法可能存在问题。

  三、OKR的基本要求

  1、最多5个O,每个O最多4个KRs。

  2、所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。

  四、OKR对组织员工的要求

  1、所有人都必须协同,不能出现任何命令形式。

  2、百分之六十的O最初来源于底层,下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。

  3、OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。

  4、可设置一个 联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。(事实上OKRs实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情)

  除了OKR和kpi还有什么比较好的管理考核方法吗?

  先说一般常见的考核方式都有哪些。 KPI是关键绩效指标,是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标。通常来源于两个方面,一个是企业战略目标,另一个是部门和岗位职责。 KPI的理论基础是二八原则,20%的关键行为能影响80%的工作任务。

  所以其实KPI要想有效果,首先就是要和你的战略目标挂钩,如果你的KPI只是拍脑门就定下来,那么KPI是没有效果的。

  另外一个叫做OKR,叫做目标与关键成果法,最开始是由intel发明的。OKR是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

  OKR和KPI的区别,简而言之,就是OKR更看重目标,以及目标的完成程度,而忽略了绩效考核;而KPI则是将目标和绩效考核结合到一起。 在OKR中,绩效考核是采用类俗语360°的方式进行的。除了上面两个之外,还有一种叫做KPA,关键绩效事件。

  在企业经营、生产、管理中,会形成很多任务,而其中一些任务会对经营货到造成直接并且致命的影响,对这些任务,就是关键绩效事件。 KPA解决了针对非业务部门很难进行量化考核的难题,通过关键事件定义,确定影响企业绩效的关键因素,设定关键事件和可衡量标准。

  KPA源于目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责,即便企业没有愿景、战略、目标绩效考核同样可以进行。

  所以,目前来说对于业务部门来说,或者传统的采用精细化管理的公司,采用KPI的方式,其实还是合适的,只是是否能够和战略挂钩的问题;而对于一些创新型的企业,或者新兴的科技公司,OKR是比较好的方式,但因为主要缘起于美国,能否适应中国的土壤,还有待观察; KPA对于非业务部门,以及公司缺乏具体的战略、愿景的情况下,是比较不错的选择。

  实际上这三种方式,也是可以融合的同一家企业中不同的部门当中的,就是真正实现起来,要面临很多不确定。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。