okr制定模板(个人okr模板表格)

  okr制定模板(个人okr模板表格)

  小编在网络上发现很多网友对okr制定模板(个人okr模板表格)有些疑问,都想要了解具体的OKR绩效考核表模板到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:OKR绩效考核表模板第二部分:除了okrs还有什么绩效考核的工具 第三部分:软件测试职位个人的okr如何写呢,求大神指导一下?第四部分:如何制定个人年度OKR?第五部分:个人工作总结汇报该如何做会更好?第六部分:服务部门的OKR怎么写?

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  OKR绩效考核表模板

  除了okrs还有什么绩效考核的工具

  软件测试职位个人的okr如何写呢,求大神指导一下?

  如何制定个人年度OKR?

  个人工作总结汇报该如何做会更好?

  服务部门的OKR怎么写?

  Q1:OKR绩效考核表模板

  转到百度图书馆,查看完整内容来自用户的内容:自然狂野ID 2018技术部门名称现在是部门的职位OKR性能评估表直接超级级别评估期手术KR1Task Vision战略年度目标季度目标QR1Task

  Q2:除了okrs还有什么绩效考核的工具

  绩效考核的方法有20多种,不过一般用的比较多的工具有以下几种:

  1、目标管理(MBO):以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下,自上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

  2、关键绩效(KPI):衡量一个管理工作成效最重要的指标,是一项数据化管理的工具,必须是客观、可衡量的绩效指标。

  3、平衡积分卡(BSC):它更多是战略梳理工具,从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

  4、关键成果(OKR):OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。Objectives是目标,Key Results是关键成果,KRs是产出导向,而不是做事导向(所谓产出导向就是关注做事情的成果,而不是仅仅关注事情做了没有)。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标,而且要明确完成目标的具体行动。 以上几种方法各有各的特点,企业可根据实际情况,灵活运用。每种方法运用得当,都能起到非常大的作用!

  Q3:软件测试职位个人的okr如何写呢,求大神指导一下?

  okr(目标和关键结果)实际上是复杂的,无论您是测试还是发展,它不是华丽的修辞,关键数据是,无论如何,当然,还有一些东西

  Q4:如何制定个人年度OKR?

  1.开发个性化目标(大O)

  2.拆除目标(小o)达到的方向(小o)

  3.发展目标的关键结果(kr)

  4。开发每个KR行动计划(TODO)

  Q5:个人工作总结汇报该如何做会更好?

  关于工作汇报,一般来说,任何一个上司比较看重两样东西:一是他的上司是否信任他;

  二是他的下属是否尊重他。作为上司判断其下属是否尊重他的一个很重要的因素,就是下属是否经常向他请示汇报工作。心胸宽广的上司对于下属因忽视而很少向其汇报工作也许不太计较,会好心的认为也许是工作太忙,没有时间汇报,也许是本身就是他们职责内的事,没必要汇报等等。但对于心胸狭窄的上司来说,如果出现这种情况,他就会做出各种猜测:是不是这些下属看不起我?一旦这种猜测成了他的某种认定,他就会利用手中的权利来“捍卫”自己的“尊严”,从而做出令下属不利的举动来。在工作中,上司和下属往往容易形成一种矛盾,一方面下属都愿意在不受干扰的情况下独立做事,另一方面上司对下属的工作总存有不放心的状态。那么,谁是矛盾的主体呢?这 就要看在下属和上司之间谁对谁的依赖性更大。一般来说,在下属和上司的关系中,上司总处在主导的地位。原因很简单,他能够决定和改变下属的工作内容、工作范围,甚至工作职责。在这种情况下,通常的情况是下属应适应上司的愿望,凡事多汇报,这对那些资深且能力很强的下属来说,就要解决一个心理障碍问题,即:不管你怎样资深,怎样能力强,你只要是下属,你就只能在上司的支持和允许下工作,如果没有这种支持和允许,你将无法工作,更莫说创出业绩了。所以说,下属们应该学会勤于向上司汇报工作,尤其是:1)完成工作时,立即向上司汇报;

  2)工作进行到一定程度,必向上司汇报;

  3)预料工作会拖延时,要及时向上司汇报。只有这样,才能最大程度地得到上司的信任与倚重,从而打开事业之门。讲究汇报的技巧汇报工作是非常有技巧的。一次好的工作汇报,能让上司肯定你的成绩,对你另眼相看;

  相反,上司则会无情地否定你的工作与成果,甚至于你的能力。可见,一个下属学会如何汇报自己的工作是一个很严肃而且很重要的环节。下面我们就来谈谈工作中的汇报套路。遵守 P-R-E-P 原则P-R-E-P 是沟通时最重要的一个原则,P 代表 Point,R 代表 Reason,E 代表 Example,最后一个 P 还是 Point,就是表明观点时要先说结论,然后用数据化的内容来说明这个结论的可信程度,再用一个例子强化大家的印象,最后还要重复一遍你的核心论点,完成一次完整的表达。这个原则分以下四个步骤:

  1. 先说结论这是沟通时的第一个黄金原则,因为现实生活中,我们之所以进行讨论,都是为了解决一个具体的事情。所以每个人的发言都应该带着一个明确的观点,而这种观点一定是指向某种行动,那么你的观点究竟是什么,就变得很重要。即使你觉得不好意思,或者观点不够成熟,这也是一个明确的结论,而不是用一堆没有重点的语言来继续增加混乱,浪费时间。这会让你在职场里变成一个很清晰的人

  。2. 用数据作为强有力的依据之所以要用数据来作为依据,是因为所有的文字语言,表达的都是一种情绪,而不是一种度量。而数据就能很好地通过度量来展现事物之间的关系,可以非常精准地用度量来表示程度,让不同时空的人找到统一的标准,达成协作。用数据说话有两层含义,一层是尽量把一切数据化,能转化成数字来表达的东西,就不要用形容词或副词来描述;第二层含义,是让数据替你说话,把数据摆出来,可以弥补口才不好的短板。用数据表达的时候还要注意两点,一点是,要分清楚数据不是漫无目的的数字,数据是对你选中的指标的量化;

  另一点是,数据指向的是事物之间的相关性,不是因果性,所以使用数据,是要用客观的数据来分析客观的关系,不能贸然得出没经过验证的因果性结论

  。3. 用案例强化印象数据化的依据比较枯燥,还要用一个例子把你的发言形象化,增加大家对你发言的理解和记忆程度。人类所有表达方式里,我们对故事的接受度最高。加上一个或多个生动的例子,你的结论就同时有了数据和事实的支持,发言变得很饱满

  。4. 最后重申结论从一开始说出结论,到说完你所有的数据和案例,已经过了一段时间。这时候重申一遍你的结论,可以让大家分散出去的思维重新聚回来,回到你们讨论的焦点。通过上述的总结,大概就是一份好的工作汇报内容,你可以根据自己的实际工作情况去进行工作的总结。

  Q6:服务部门的OKR怎么写?

  楼主提到上述问题,想必贵公司是采用OKR作为考核的工具,在拟制方面可参考如下:一、充分认识理解OKROKR,Objectives and Key Results,目标与关键成果。1999年Intel 公司发明了这种方法,后来由谷歌投资人John Doerr 带到了Google。由于OKR在Google 成功实施,并且随着Google 的影响力逐渐扩大,OKR方法也被其它知名IT企业借鉴。OKR的本质是提倡自我驱动、自主思考、自主完善,指标要求挑战性,有三大业务逻辑:

  第一,富有野心,

  第二,持续沟通,

  第三,充分透明。OKR是重点要监控我要做的事;

  是产出导向,提倡有野心的产出;

  不是分数越高越好,和薪酬弱关联。二、拟制OKR的方法要领

  1、要鼓励自下而上60%的O最初来源于底层,充分调动员工积极性,让OKR变成员工自我驱动的事

  。2、目标可量化、不要太多比如服务部门,各类满意度一定是要纳入指标的,且要可以量化;同时,不要太多,OKR中,最多3-4个O,每个O最多4个KR,部门和个人都有自己的OKR,而且目标必须达成一致

  。3、目标要求挑战性OKR是要有野心的,有挑战性,有些目标需要让员工不舒服(鼓励设置挑战性目标)

  。4、公开透明每个人的OKR在全公司都是公开透明的;

  OKR每季度都打分,并且公示;OKR结果不是考核的唯一标准。以上是个人的一些建议,希望有所帮助,谢谢!

  那么以上的内容就是关于OKR绩效考核表模板的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。除了okrs还有什么绩效考核的工具 是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!软件测试职位个人的okr如何写呢,求大神指导一下?如果你觉得写得如何制定个人年度OKR?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对个人工作总结汇报该如何做会更好?有什么疑问的话,欢迎留言评论

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