传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)

  传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)

  小编在网络上发现很多网友对传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)有些疑问,都想要了解具体的当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?第二部分:SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?第三部分:如何带好一个20人团队?第四部分:企业管理方法中,OKR和KPI有什么区别,哪个更好?第五部分:OKR打败了KPI吗?第六部分:绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理,该爱谁?

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  当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?

  SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?

  如何带好一个20人团队?

  企业管理方法中,OKR和KPI有什么区别,哪个更好?

  OKR打败了KPI吗?

  绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理,该爱谁?

  Q1:当KPI遇见OKR,会擦出怎样的火花?

  这是两种性能评估的一种方式,但结果非常不同,因此总会有不同的情感,人们更喜欢KPI。

  Q2:SMART、KPI、OKR,如何善用绩效工具统一员工的目标?

  SMART是一种绩效管理的基本原则要求不是工具,可以把它理解为一种绩效的思维方式。指标必须是具体的(Specific)指标必须是可衡量的(Measurable)指标必须是可达到的(Attainable)指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)指标必须具有明确的期限(Time-bound)而KPI、OKR则是相应管理理念下产生方法和工具,KPI的设计偏重结果导向,OKR的设计偏重目标导向,二者理念上还是存在着本质的差异。思想也好,工具也罢,关键是看人如何利用。现在大部分公司推崇KPI方式,导致很多人谈KPI色变;

  还有一些新型的公司采用OKR的方法,结果也让很多员工感觉是变相的KPI,只是换了一种说法而已。追究根源,还是不同的人对“管理”的认知不同,造成了即便采用相同的方法,但是结果却是大相径庭。从公司管理需求角度,没有哪个对哪个错,只有适合不适合,执行的好不好的问题。所有的管理方法都需要针对被管理者属性、业务需求属性、社会属性等进行综合考虑,才有可能达到比较理想的管理效果。比如对被管理者属性的考虑,人性化管理所有人都知道,但不是所有的被管理者群体的“人性”是相同的,如果泛泛的追求人性化极有可能造成体系紊乱。就像对流水线工人的管理和对办公室人员的管理方法就会存在差异。世界上不存在两个完全相同的组织群体,只存在相似的组织群体,某一个组织采用的好的方法,只能给其他组织以借鉴,而不是拿来主义。管理的方法就那么多,怎么理解和运用则完全取决于公司管理者对所在环境的判断和自身内心的心性。

  Q3:如何带好一个20人团队?

  组织结构扁平化是大势所趋,20人团队完全可以自己管起来,反对一些人的答案,居然还要分层级。一切团队的问题,都源于自己管理无能,无关下属的能力。不要把原因推给客观,无助自己的进步和提升。着重注意选人,开展团队工作的基础,怎么强调都不过份。对的人,立马接受工作;

  能力不足,需要花时间资源培养,大大延缓工作进程。人尽其才,特别注重人员,在位置上的搭配。自我驱动力强的,安排单独,或牵头完成具有风险和难度的工作。依附感强的,让他参与团队的工作。权力欲强的,安排和他已知能力相适应的主管工作。优秀领导必须做好6大管理因素。1目标,好的目标必须明确,下属清晰了解。2计划,详尽周密,能让下属按步骤完成。3方法,有些下属只要给出目标,他会给出最终结果;

  有些下属既要给出目标,也要有完成任务的方法。4沟通,不充分的沟通,容易让计划偏离方向,要建立起团队容易沟通的氛围。5检查,工作流程要预留检查节点、复盘,还有奖罚制度。6,提升,提升自己的领导力,还有下属的能力。并不是每一个下属的培养,都能跟得上工作的进度,所以还要回到选人,这个最重要大前提。总结:选人,搭配,管理,培养,是管理20人团队4个关键点。感谢茫茫人海中,有缘遇见您,我是能带来福运的锦鲤!关注我,带走我。每日源源不断的好运和干货提供。

  Q4:企业管理方法中,OKR和KPI有什么区别,哪个更好?

  当一个组织尚未准备完全开放并承担责任时,有必要在实施OKR之前进入文化建设工作。

  Q5:OKR打败了KPI吗?

  OKR与KPI各有各的优势,无所谓谁打败谁。OKR与KPI就像是两个武林高手,师从同一派,但又具备各自的风格。KPI是目前在中小企业中应用最为广泛的绩效考核方法,该方法更适合在确定的环境下,使用较为确定的程序及工作方式,达成最终的结果。而KPI指标对应的就是最终结果的实现,也就是说,KPI更强调对结果的实现。OKR自2016年才引入到中国,深受研发型企业以及互联网公司青睐。OKR非常适合在大量不确定的环境下,在一定工作准则的指导下,最终实现目标或无限接近目标。同时在应用中,OKR非常适合小团队的管理。也就是说,OKR适用于不确定因素非常多的小团队使用。可以看出,KPI与OKR是在截然不同的环境下实施的两种管理方法。但在国内很多企业运用过程中,OKR的使用越来越KPI化,原因就在于,在没有真正搞清OKR具体内容以及精髓的前提下,就开始实施OKR,最终导致了失败。我在我的专栏课中,分别对OKR与KPI有详细的讲解,如要了解详细内容,请关注我并购买《手把手教你学OKR》与《手把手教你学KPI》这两个课程,这两个课程目前限时免费购买,欢迎订阅收看。

  Q6:绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理,该爱谁?

  谢邀。先说结论,绩效管理是企业必须的,可以说企业没有绩效管理就没有管理,至于要同什么样的绩效管理模式,那要根据企业实际情况来定,没有绝对的哪一个工具好,或者哪个工具不好。有趣、有料、有态度,欢迎点击右上角“+关注”.私信小编“绩效”两字,免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。首先回答问题的第一部分,企业没有绩效管理就没有管理,“绩效”二字,我们从字面就可以理解到,绩即成绩,效即效果,对企业而言,成绩和效果就是营业额和利润额等核心的价值指标,所以绩效管理,本质上就是价值管理。所以说,绩效管理是必须的!其次,回答问题的第二部分,我用下面几张图,一目了然:

  第三、来说说传统的绩效管理问题。传统的绩效管理更多的叫“绩效考核”。多是以扣钱或者扣分为导向的,建立的大多也是约束机制,员工的感受非常差,也没有任何激励性,所以无论是单一的目标管理,还是KPI,越来越被人诟病。创新的绩效考核应该是怎样的?

  1、不提高要求,员工只要做得比过去好(平衡点之上),就能得到奖励;

  2、不以扣钱为导向,而是以分钱为目的,企业和员工创造的增量价值,按约定的方式进行分配;

  3、企业的利益和员工的利益驱动,牢牢的捆绑在一起,大家的思维是统一的,命运也是统一的。KSF(关键成功因子)就是这样的一种模式:KSF案例分享:私信小编“绩效”两字,免费发送60分钟关于KSF的管理内部培训视频。

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