解答:能把OKR当做绩效考核的工具吗?

用OKR,还是把OKR当成了绩效考核的工具,显然是不正确的,失去了其本身的价值了

很多公司使用OKR,还是把OKR当成了绩效考核的工具,显然是不正确的,失去了其本身的价值了!


OKR是目标管理工具,它管的是目标的事情,所以考核的事情不要找它,那是KPI要做的事情。
对于企业来说,既然引进了OKR,肯定是原有的管理模式有问题,希望新的管理方式解决当前企业存在的问题,并且帮助企业实现更好的发展。
数字化时代,市场不确定和不稳定以及内部的矛盾不断,所以企业更需要宽松和人性化的管理,从而激发员工的创造性,促进企业的可持续发展。
如果企业还是注重各项指标的考核,员工的能力就会被考核限制,无法突破无法创新,自然也不能为企业创造高绩效,甚至开发第二增长曲线。
所以企业在实施OKR时,源目标更倾向于将考核评价和目标管理分离开来。这样做的价值非常大,目标管理的环节专注思考如何实现目标,并思考路径,而绩效考核专注于对所做贡献的公平回报。这样可以进一步释放员工的潜力,
“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,则无所得矣。”——《论语》
那么分离开的考核管理怎么做?


可以采取OKR与绩效弱挂钩的方式,通过360度环评(包括自评、互评、上级评分)来考核,多维度的考核更能衡量一个员工对公司的价值。

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