案例实践:又累又苦的餐饮行业,如何成功落地OKR?

在深圳,有这样一家餐饮店,只要一开业,门口的人就会排成长龙,吃上一顿往往要排半个小时到一个小时。

它就是陈鹏鹏卤鹅饭店,创始人陈鹏鹏把原本只是潮汕地区街头巷尾的传统小吃、宴席上锦上添花的一道家常菜,变成了一个超级品类。

这是这样的一家餐饮店,你可能想不到,它居然是用OKR在管理的。

一起来看看。

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首先,公司员工大都是90后,年轻,爱自由。

90后不受约束,很有自己的想法。所以,今天90离职可能不是由于待遇、工资的问题,而是因为老板不好玩,想要换一个好玩的老板。你的公司想要吸引、留住90后,你公司除了要成为他以后感觉有用的地方外,还要成为他感觉好玩的地方。

在导入OKR之前,公司推行的也是传统的绩效考核。这是一套自上而下的考核体系,员工很不喜欢。

他们经常抱怨说,都是领导在办公室把KPI指标设计出来,层层分解下来,每人强制执行;然后算奖金的时候,人力资源部毫不留情这里扣钱那里扣钱。大家怨气大,HR也很委屈。

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公司是从2018年10月开始推行OKR。2018年公司的“O”有四个:

  1. 超级好吃
  2. 超级干净
  3. 8分钟上齐菜
  4. 桌桌说菜

第一个“O”,超级好吃。

餐饮行业可以创新,可以求变。但万变不离其宗,好吃才是根本。

第二个“O”,超级干净。

在餐饮行业来说,尤其是做得好的餐饮行业,一定会把干净作为底线的。

第三个“O”,在8分钟内保证上完菜品。

因为排队的客人比较多,8分钟上齐菜,大大提升了顾客体验。

第四个“O”,桌桌说菜。

员工在服务客人的过程中,要向客人介绍菜品。一方面是让客人了解菜品和特色,同时也可以提升品牌。

那么,这四个“O”是怎么制定出来的呢?

公司一开始让各负责人制定部门的“O”。但当每个人把部门的“O”交上来之后,老板傻眼了,有的制定客流增长额,有的制定营业额,有的制定毛利,几乎都是餐饮行业通用的财务指标。

在经过不断反思与推敲后,公司制定了4个的“O”:超级好吃、超级干净、8分钟上齐、桌桌说菜。

因为餐饮行业的本质就是好吃干净,如果基础工作没做好,所谓的利润率、营业额都是镜中月水中花。所以,我们决定把财务指标暂时放一边,旨在通过这四个“O”的达成来增强顾客体验。

公司在制定好“O”后,各店长和各部门总监在理解了为什么要设定这四个“O”之后,再结合各自的实际情况制定各部门的“KR”。

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OKR落地

在实施过程中,目标“O”以季度为周期,每一个季度初,大家制定自己的目标“O”。关键结果“KR”则以周为周期。

KR也是基于公司制定的四个“O”,围绕总部对门店的要求和门店自身的痛点来自行制定。

每周例会PPT模板也改为以OKR完成情况为思路,对KR进行总结:本周完成了哪些KR,完成结果怎样,没有完成的KR分析是否要调整,下周怎么完成。已经完成的KR在下一周要么更新KR,要么在原有基础上做调整。

每月定期组织复盘会,优化OKR的运用。

每个季度结束后,需要评估目标的完成情况。通常由部门及员工进行自评,自己给自己打分,以确认工作推进进展,一方面让自己看到差距,另一方面也把进展告知周边相关人。

同时,还让大家互评,以提建议为主。一方面学习对方做得好的,同时也接受对方的建议。当然,为了不让不同的意见导致内部产生矛盾,互评完了之后大家要相互拥抱一下,并感谢对方的陪伴和成长。

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OKR带来了哪些变化?

第一,餐饮行业特别琐碎,每天都很忙,但又不知道目标到底在哪里。用了OKR之后,虽然还是忙,但是目标变清晰了。

第二,运用OKR管理工具,最难的地方在于如何制定有效的KR来推动目标的达成,而OKR最好的地方又在于它能调动所有伙伴充分发挥才能,支持每个人的想法和行动。

第三,员工的积极主动性也大大提高。以前公司设定了KPI之后,如果要让员工完成这个目标,公司就要给员工赋能,例如报名参加培训等等。

但是推行OKR之后,员工会主动来申请需要什么学习,或者去别的店参观,甚至需要几个店长一起头脑风暴。这种带有自主意识的学习,更容易提升他们的能力。

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推行OKR需要注意的问题

第一,主导推进的人要熟练掌握OKR工具,不然无法推进,无法组织复盘等等。

第二,主导推进的人要熟悉公司的业务,不管这个人是HR,还是运营部门老大等,一定要熟悉业务。

第三,一开始不要设奖金。大家都知道之前讲的猫捉老鼠的故事,如果工具都还不熟,就去设奖金的话,大家压力更大,也容易滋生一些其他问题。

第四,团队内部横向沟通,纵向反馈。

OKR就是透明,每个人都可以看到别人的OKR,相互之间信息更充分,协调性也更强。

纵向反馈是指团队要及时给予小伙伴反馈,店长跟员工谈,店长有疑惑也可以跟总部沟通,需要持续的沟通跟反馈,然后调整,最后才能有效支持“O”的完成。

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