彼得·德鲁克是最早关注到管理者与下属直接对话会带来价值的人。
与OKR系统相辅相成的，是持续性绩效管理(CFR)，包括对话、反馈、认可。
持续绩效管理系统由三部分组成：交谈、反馈和认可。
如OKR一样，CFR倡导责任、协作、授权和自我实现。CFR是一整套为OKR服务的传输系统和通信系统。CFR点燃OKR，把OKR推向太空轨道。通过与薪酬脱钩，CFR成为了员工与经理之间的持续性对话和前瞻性对话。
依据德鲁克的推算，管理者90分钟的谈话可以影响下属两周的工作效率。随着职场对话变得越来越不可或缺，经理们的角色由监工转化为指导者、辅导者或是引领者。
2015盖洛普管理报告指出：与经理进行定期沟通的员工的能动性是其他员工的4倍。
谢丽尔·桑德伯格在她的经典之作《向前一步》一书中指出“反馈是一种基于观察和经验的意见，可以帮我们了解自己给别人留下的印象。”
对话(Conversation)
经理与员工的一对一面谈是以员工为中心的会议，会议内容与基调由员工决定。这个会议主要涉及以下5个方面的内容：
- 目标设定和回顾
- 当期目标的跟踪
- 双向辅导
- 职业成长
- 轻量的绩效评估
反馈(Feedback)
基于事实和经验交流彼此给对方的印象。反馈越具体，反馈越具有建设性。反馈之中的二个关键问句：
- 为了你的成功，我可以做些什么？
- 为了我的成功，你可以做些什么？
认可(Recognition)
现代的认可都是基于业绩的对等认可。虽然“谢谢你”看起来非常简朴，但“谢谢你“是创建高度合作团队的神奇手段。这样一个认可系统的实现方法是：
- 制度化对等认可
- 建立清晰的标准
- 让认可公开化
- 使认可频繁化
- 把认可与公司的目标和战略关联起来
CFR和OKR协同工作的结果就是让所有人就如领导一样地思考和行动。只要严格遵守这套流程，每个公司都会大大增加成功的可能性。
OKR是催化剂，支持实际工作。
CFR是培育剂，扶持人际合作。
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