都在说OKR，OKR到底怎么用？

近几年OKR在中国国内越来越火了。

除了大家熟知的字节跳动、百度、小米等互联网公司在推行OKR工作法，越来越多不同行业和类型的企业也在尝试。

OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。蕴藏在OKR背后的道理其实非常简单——如果不知道何去何从，将永远到达不了目的地。

要做好OKR必须回答两个问题：

1、我想去哪里？这个答案就是你的目标O。

2、我如何知道自己正朝目标迈进，这个问题的答案关键结果KR。

OKR的最大优势在于，企业自上至下能够对齐目标、协同工作，所有人朝着同一个目标前进，大家劲往一处使、心往一处想。而从这一点来说，OKR适应于各种类型的企业。

中国企业怎样用好OKR？

近年来，OKR在中国热度不断上涨；相关书籍接连出版，国产工具和OKR 专业培训团队纷纷涌现，印证了 OKR 在中国的巨大需求和潜力。

从国外的亚马逊、谷歌，到国内的字节跳动、华为、滴滴、美的……OKR正受到越来越多中国优秀企业青睐。OKR目前被广泛应用于国内IT、风险投资、游戏、创意等行业，匹配数字化时代“强个体，强组织”的需要。

以万科为例，创造性地提出了OKR对于行业无疑具有极大的示范引领作用，还释放出对员工个人潜力及价值挖掘的注重、向去中心化组织架构靠拢、持续提升管理运营的信号。

相较于不少房企还停留于臃肿的组织架构体系，万科的组织架构和业务边界更趋于清晰，已经具备了落地OKR的条件。

据报道，自2018年以来，万科就开始持续打造扁平敏捷的组织架构。其推行的事业合伙人制度，强调任务导向和长期激励，也与OKR的利益与风险共享的激励机制、公司目标和个人目标相契合不谋而合。万科围绕OKR，制定出明确且可实现的目标，可衡量的关键结果，不断强化个人目标要与公司的使命、战略及愿景相统一。

当然，在中国市场上生搬硬套国际先进管理理念，可能产生水土不服，其中文化差异及观念冲突是核心，强调价值管理渠道和人本管理思想的OKR尤其如此。

很多企业对于国外先进管理工具的落地实践实施效果不佳也是这个原因。真正把 OKR 用好，实现目标与结果驱动，其实企业还需要在扁平化的组织、利益与风险共享的激励机制、敏捷与精英的团队、项目化运作的能力、 结果导向的文化多个维度转型，才有可能真正把 OKR 这一工具运用到位。

此外，大量企业的OKR实践说明，OKR在中国落地同样需要系统思维培训和落地工具。只有打造好企业在线OKR管理平台和工具，实时同步获取企业组织人员角色，支持移动多终端使用，实现任务管理、目标对齐、数据分析，才能帮助企业实现OKR管理数字化转型。