你的企业适合OKR吗?

  你的企业适合OKR吗?

  你可能会问:OKR适合哪些企业、部门?是不是适合我们企业?员工人数多少,有影响吗?

  美国OKR之父约翰·杜尔说过:OKR适合所有公司。

  因为OKR是一种目标管理工具,不管你在什么行业,OKR都是适合你的。

  如果你是传统企业,你总要转型,要快速扩张;再比如你在研发部门,正在做一些创新的项目;职能部门同样也适合,因为你没有太多KPI指标。

  OKR管理专家姚琼认为,OKR工作法作为KPI的补充,作为传统绩效管理模式迭代的撬动点,不仅是对于互联网创新企业,也能让更多中国传统企业,朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。

  今天的商业环境已经发生了巨大变化,从设计、生产、营销到物流、运营,各个环节都在被数字化重构,行业的边界也在变模糊。外部环境变化越大,企业越要追求内在的张力,让组织变化的速度快于商业进化的速度。

  所以,在制定OKR时,就要注意一些问题:

  1. OKR不是绩效考核工具

  随着“大厂”纷纷入局,OKR目标管理法越来越火。但是,我们调研后发现一个很尴尬的现象:

  10个公司推OKR,9个都做回了KPI 。

  既没搞懂OKR是什么,更没有找到OKR的正确打开方式。

  KPI是老板自上而下分解下来的,OKR由员工自己填写;

  KPI定了以后,很难调整,OKR可以双月或季度调整一次;

  KPI是老板打分,OKR是员工自己评分,更多强调的是自驱力。

  对于一个成熟的业务,你用KPI去管理,大概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期,无非是争取速度更快、效率更高。

  但是,当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时,如果拍脑袋定目标,就比较主观,效果可能会很差,因为你很难去应对过程中的变数。这时候,OKR作为目标管理工具的作用就体现了。

  你可能会问:定了一个远大的目标,如果做不到,拿不到奖金,那不是亏了?

  不用担心,因为OKR不直接关联奖金!

  拿不到结果,你给自己打满分,奖金也不会给你更多。

  如果你在季度末或双月初,发现自己的OKR不符合实际,那么可以主动调整为更真实、更有价值的OKR。

  总之,OKR是目标管理工具,而不是直接的考核工具。

  那么你是在做OKR,还是披着OKR外衣的KPI?

  2. OKR拒绝过多目标

  不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工,建议大家都要聚焦。

  想一想,接下来3~6个月,你最重要的工作是什么?

  O(目标)不要太多,2~5个即可。写太多,就变成了任务清单。

  每个O(目标)对应的KR(key results关键结果)也不要太多,2~4个来支撑你的O即可。

  如果你想做10件事情,需要根据优先级,选取最重要的三件事。少即是多,要把时间投注在最能产生价值的地方!

  3. 领导不能替代员工思考

  OKR要求发挥员工自主性,领导者不应代替员工思考,更不可压制员工思考。

  上级摊派目标给下级,下级员工会有一种被动感。而员工自己设定目标,就有充分的自由和动力,去完成更有难度的目标。当然,团队领导可以根据整体发展的需要,与员工进行协商微调。

  2017年,华为做过一次绩效管理满意度调查,结果发现:

  开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度,全面高于采用传统绩效管理方法的团队。

  OKR运用最终是三赢:员工能力提升,管理者领导力提升,组织能力提升。

源目标OKR,实效的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。