团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)

  团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)

  小编在网络上发现很多网友对团队okr如何制定(okr个人目标行动怎么写)有些疑问,都想要了解具体的OKR如何进行内部管理 到底是讲些什么内容,我们分4部分详细说明:第一部分:OKR如何进行内部管理 第二部分:OKR画布中的状态指标一般怎么制定? 第三部分:如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什第四部分:谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

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  OKR如何进行内部管理

  OKR画布中的状态指标一般怎么制定?

  如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什

  谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

  Q1:OKR如何进行内部管理

  OKR要能支撑战略。这是极其重要的,OKR是为战略服务的,我们不能为了OKR而OKR,要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略,就需要我们确定出正确的OKR,而这恰是难点所在,这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势,清楚资源与力量,以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的,最多有5个O,每个O最多4个KR。写到纸上的话,最好一页纸,最多不超过2页。这是少而精的原则,是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个,我们就是要找出这几个关键的,然后集中优势资源,打歼灭战。对于资源紧张的初创企业,聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看,最终得分在~是最佳的,当然前提是执行是没问题的。如果得分在,很可能是目标定的太难了,这样容易让人受挫,如果得分是1分的话,很可能目标就定的太简单了,起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性,还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”,也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标,不能叫目标,最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种,到季度结束,完成与否,完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中,是允许目标适度模糊的,但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标,也不是目标,起码是不完整的目标,在执行时往往会造成一拖再拖,变的拖拉不堪。 要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事,和上级分配的任务,做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么,什么时候做,什么方式做),总是能很好的激发自我驱动力。 目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出,而战略又需要更高的目标,领导就可以跟负责的员工协商定出目标,但一定不能是命令,否则很容易毁掉员工的自我驱动力。 选择适合的软件平台。在OKR的管理上,我们一直在使用日事清软件,日事清是一款协作管理工具,足够简单,无需学习,异常强大。团队协作、日程安排、任务管理、知识沉淀无所不能。它具有计划、日程、笔记三大功能,非常契合OKR的管理流程,通过计划来规划工作中的一切事务,创建任务、分配成员、安排日期,每条任务会自动分解到每个成员的日程中。可以利用日事清的看板功能进行公开化、透明化的管理。可以通过回顾,及时发现工作存在的问题和不足。老板可以通过日报、周报、月报了解员工的工作动态。员工之间可以共享工作资源、工作信息。可以很好的激发员工的创造性、工作积极性和团队协作能力。

  Q2:OKR画布中的状态指标一般怎么制定?

  背景:OKR四象限包括了本周任务、OKR内容、未来计划、状态指标 OKR四象限 17年开始接触用OKR对初创公司进行管理,从状态指标的使用来看,我们会挑选出两个营销OKR内容达成的其他影响因素(可以是内部一致性和外部威胁)。比如团队的士气,客户的满意度,系统状况,政策环境,突发状况等。当这些因素受到影响,需要团队马上讨论找出应对方案,确保OKR不受影响。但当状态指标严峻时,甚至会调节相应工作安排。

  Q3:如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什

  设定目标是非常重要的,以及能做到何种程度,O = Objective 可以理解为目标OKR体系的全称是Objectives Key Results,即目标与关键成果。 OKR是进行目标管理的一个简单有效的系统。所谓OKR,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说。浓缩在一起就是“为确保达成目标的关键结果分解与实施”,KR =Key Results 可以理解为关键结果,因为这决定了如何去做

  Q4:谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的

  谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。

  1:介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的:建立通过关键结果来考核员工的工作模式。

  2: John举例足球队如何应用OKR: 球队经理有两个目标:打赢超级杯,和保证观众上座率88% 总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。

  3:教练和公关分别要达成的三个“关键结果”: 教练会把任务下达给球员,比如要求四分卫每场比赛完成200码。 为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。

  4:采用OKR的四个关键理由: 规整组织思维(明确最主要的目标);

  精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);

  建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度); 集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。

  5:如何从最基层员工开始执行。CEO确定目标,从上到下传达目标,依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。

  6:团队就OKR的执行进行沟通协商。

  7:协商结果,得出计划执行的流

  8:OKR的基本点。最重要的一点:不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下,不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分,打分范围0-1,最认可的结果是,如果得了1分,说明目标设定过于简单。 图

  9:OKR的最终执行情况。 图10:OKR关键点:制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”,而应该说“我要把访客参与度提高15%”。

  11:组成OKR的元素。其中“目标”(Objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。

  11:OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR:个人工作任务;

  团队OKR:团队工作优先等级有高低,而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR:整个公司的大局计划。 Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法,确定用博客作为增加创收的突破口,由此制定了如图中的“关键结果”,如:发布“Monetize”按键,发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。 图

  12:又如要增加网站流量,会设定对应找个目标的“关键结果”。

  13:后来博客信誉降低,又发布了对应的“关键结果”。

  14:季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。

  15:评分通查只花几分钟,在这个环节耗费太多的时间没有必要。

  16:任务进度结果应当对公司开诚布公,所有员工的OKR对任意员工都是开放的。

  17:经理需要收集并了解员工的OKR。下面是一个邮件截图,一位产品经理催促手下员工递交OKR打分。 图

  8:OKR年度计划流程图。 图片好像显示不出来 你可以百度查一下 google OKR 有很详细的示例

  那么以上的内容就是关于OKR如何进行内部管理 的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR画布中的状态指标一般怎么制定? 是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!如何用okr思维制定小目标 导语 用okr思维做计划 是什么 有什如果你觉得写得谷歌 内部考核制度 OKR 是怎样的 的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR如何进行内部管理 有什么疑问的话,欢迎留言评论

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