很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr绩效考核方案)

  很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr绩效考核方案)

  小编在网络上发现很多网友对很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr绩效考核方案)有些疑问,都想要了解具体的OKR是什么、OKR有什么用?到底是讲些什么内容,我们分5部分详细说明:第一部分:OKR是什么、OKR有什么用?第二部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第三部分:创业公司应该如何正确使用OKR?第四部分:KPI与OKR的最大区别是什么?传统企业导入KPI与导入OKR时需要注意哪些方面的问题?第五部分:企业到底该不该用KPI?为什么?

  目录

  OKR是什么、OKR有什么用?

  什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  创业公司应该如何正确使用OKR?

  KPI与OKR的最大区别是什么?传统企业导入KPI与导入OKR时需要注意哪些方面的问题?

  企业到底该不该用KPI?为什么?

  Q1:OKR是什么、OKR有什么用?

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年,OKR传入中国。2015年后,百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。[1]OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。[2]”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。中文名目标与关键成果法英文名Objectives and Key Results所属学科组织管理简称OKR发明者安迪·葛洛夫(AndyGrove)

  Q2:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

  OKR是非销售公司的目标管理工具。

  Q3:创业公司应该如何正确使用OKR?

  许多公司有这么要求。

  Q4:KPI与OKR的最大区别是什么?传统企业导入KPI与导入OKR时需要注意哪些方面的问题?

  KPI基于公司的整体目标一步一步分解下来,分到具体某一个岗位,找到的最关键的容易量化衡量同时又能比较大影响该岗位的产出的指标,是这么出来的。OKR这几年炒得比较热,是让员工自己定出有挑战性的大目标和小的几个关键目标结果,本质上其实也是目标管理的工具。要说两者最大的区别,最核心还是基于人还是基于公司。对于传统型企业比如制造型企业来说管理好人按时按量保证达成公司的任务就OK了,绩效考核就是管理好员工的一些工作过程即使不能激发员工的工作热情也要尽量降低工作的一些负面。制造型企业你能指望员工自己给自己定几个挑战性无法完成的任务么,能指望他们很拼很卖力么,他们工作积极能有在职业发展上的很大空间么?我个人认为OKR对于市场上99%的公司和岗位是完全没有操作性也没意义的。如果你们公司聚集了市面上最优秀的精英最好的人才他们自己对自己有着强烈去的动力去向上你们公司又能给付市面上最优厚的薪资,那再来考虑OKR不迟,其他就当作思维训练的模型工具锻炼一下就好了。

  Q5:企业到底该不该用KPI?为什么?

  KPI作为很多公司都在采用的方式之一,肯定有着其必要的价值。但并不是说它就没有缺陷。我整理了当前通用的几种考核优劣的对比情况,请查看:从图上可以看出,不管哪种方式它都有其弊端。所以不能一言以蔽之。作为KPI,在我个人参与制定和实施的经验来讲,最关键的就是指标量化的合理性。量化指标包含最重要的四个个维度:一是考核维度,二是对应维度的考核指标,三是比重,四是考核评分的标准。举例:如果是销售岗位,首要考察销售任务达成、回款,销售任务达成需要定比如说100万,标准是达成80%—100%字数是1,60%—80%字数是,销售任务占总体的比重为60%。诸如此类。销售岗位可能还是比较容易的。那我们想一个网络推广,该如何定?可能还是比较难的,这里给介绍一个方法叫鱼骨图分析法,可以抽丝剥茧,逐步设计。最后,科学的KPI是管理的一种辅助工具,但是也一定要控制唯KPI论。企业更应该去建立更加全面的激励与人才评估体系,以弥补KPI的不足。我是@可知在线 专注职场伦理分析与解读即便身在生活,也要做理想的卧底关注我,与我共同成长进化

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