okr课程(okr从认识到落地课程)

  okr课程(okr从认识到落地课程)

  小编在网络上发现很多网友对okr课程(okr从认识到落地课程)有些疑问,都想要了解具体的业绩核算这个岗位okr如何写?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:业绩核算这个岗位okr如何写?第二部分:如何在企业推行OKR?第三部分:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?第四部分:如何正确使用OKR工作法?第五部分:生活中如何OKR?第六部分:当KPI遇上OKR,高薪产品总监们都是如何进行选择的?

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  业绩核算这个岗位okr如何写?

  如何在企业推行OKR?

  OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

  如何正确使用OKR工作法?

  生活中如何OKR?

  当KPI遇上OKR,高薪产品总监们都是如何进行选择的?

  Q1:业绩核算这个岗位okr如何写?

  性能账户OK2这个位置,如果是写的,它是基于业务的范围。

  Q2:如何在企业推行OKR?

  OKR作为一个目标管理方法,是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长,可衡量的贡献上。要想在企业推广,需要得到高层的支持,然后在单独项目上实行, 推广,校正,然后在全公司推广, 而且OKR要跟战略结合起来。 首先要获得高层的支持企业推行OKR使用IT系统,有利于推广,当不是决定要素,决定要素在于企业高层。 组织中有大量的管理框架,如目标管理,个人绩效管理计划,领导力发展计划,平衡积分卡等,如果多加一个OKR,面临增加管理复杂性问题为什么要增加一个OKR,一些理由是不可接受的,例如我们希望从优秀到卓越,我们希望取得最好的绩效,谷歌在用OKR。要找到独特的实施OKR的理由,比如提升大家对公司整体目标和战略的认知,比如获取更大的市场份额。OKR擅长解决还是专业人士或者知识工作者协同,目标感一致的问题,帮助企业把握战略机会等,也还是通过更好的协同,围绕目标一致而获得增加一种管理工具会增加管理的复杂度,所以只有让高层意识到OKR是好用的,而且在公司有推广的必要,能给企业带来好处,那才能在公司推广OKR。然后是可以在单独项目试行推广一般可以在业务单元试点, 有点特区的意思, 就像当年在深圳搞改革开放,即使搞不成功, 一个小渔村,损失可以接受,这就意味着风险小, 可以积累经验。当然项目中实施OKR,最稳妥,但是容易失去和战略目标关联。 然后可以在,例如在最受CEO关注的业务板块实施OKR。必须一炮打响,才能获得组织认同,起标杆示范作用的效果。最后在全公司推广。这样一个循序渐渐的过程,会让大家有一个过渡的空间。最后,把使命和OKR结合起来OKR有点特别强调短周期执行,但是OKR也带来短视的风险,OKR必须反应公司的意图和长远目标,必须反应公司的战略甚至使命愿景MOKR的工具,带有使命(Mission)的OKR,把使命和OKR放一起,使的制定OKR时和使命时刻校准。确保短期利益和长期利益一致。在企业中,要推广新的管理方法,一定是要领导现行,做好示范带头作用,然后从上到下,做好推广, 这样才能成功,不然员工觉得多一事不如少一事。欢迎【关注】阿布,跨界理工男,每天分享职场干货,HR知识,认知成长。你们公司实行OKR了吗? 欢迎在下方留言评论 别忘了分享点赞支持阿布哦

  Q3:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?

  OKR绝不能强制,OKR本身是目标开发和跟踪管理工具。

  Q4:如何正确使用OKR工作法?

  在回答这个问题之前,让我们看看:什么是OKR?

  Q5:生活中如何OKR?

  OKR的核心概念是将团队的电力集中在最苛刻的状态。

  Q6:当KPI遇上OKR,高薪产品总监们都是如何进行选择的?

  不知道为什么?当我看到这个问题,我就觉得你已经是一个产品经理,或者是做产品经理位置培训的老师。先来说说什么是KPI与OKR一,什么是KPI?KPI(Key Performance Indicator),即关键绩效指标,企业内部绩效管理的基础。KPI是与绩效挂钩,更多的产生了物质利益及其他方面的满足感。首先KPI的理论是正确的,企业愿意用KPI考核都是良好的,而大多企业在各种因素下运作过程中却发现实际效果不到40%。但确实,KPI考核本身的结果是一点问题都没有,那么谁敢说企业出现了问题?那只能说在管理方面发生了问题。也确确实实有问题本身的存在。如何去解决这一点问题,就考虑到了OKR的作用了。二,什么是OKR?OKR全称是Objectives and Key Results,即明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。OKR框架搭建在考核体系下,我们发现从哲学的角度有三点问题:1,我是谁?2,我从哪里来?3,我要到哪里去?但实施绩效管理之前,公司首先需要建立的是OKR即目标与关键成果法,在OKR的框架之下建设KPI等其他绩效管理体系。OKR的大体流程是:第一步,明确目标;

  第二步,对关键性结果进行可量化的定义;

  第三步,评估目标达成结果及过程;第四部,制订改进计划/新的目标。三,KPI与OKR两者之间的区别?KPI的理念是公司战略目标,落地执行但每个人身上。而OKR更多关注的是一个能让公司长期存在,不被时代所淘汰的愿景,去管理制定这一体系。简单来说:1,OKR利于创新,KPI关注效率。2,OKR 更多在于精神激励,KPI更多在于物质激励。3,OKR不用担心有指标所带来的压力,而KPI是必须与业绩挂钩。总结:1,在鉴于平衡的标准上,同时使用KPI与OKR,对于两者侧重来说,(OKR)一个是长期利益的管理工具,(KPl)一个是检测细节的问题。用一句通俗易懂的话来说:没有好的,只有更适合的。这都在于企业。其他:使用OKR的公司,尽可能避免让这种员工影响公司的主流文化。因为OKR对他们来说是无效的,他们更适合KPI这种能带来直接利益的管理工具。备注:但在很多中小企业对OKR还属于初级了解阶段,还是在单一过多的使用KPI。如果有错误或者不对的地方,一样大家留言或者评论给我,同时也希望向大家学习。

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