什么是OKR?怎么设定OKR目标(人力资源okr考核指标)

  什么是OKR怎么设定OKR目标(人力资源okr考核指标)

  小编在网络上发现很多网友对什么是OKR怎么设定OKR目标(人力资源okr考核指标)有些疑问,都想要了解具体的人力资源管理培训0基础怎么学习?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:人力资源管理培训0基础怎么学习?第二部分:人力资源培训模块是什么工作?第三部分:如何做人力资源框架?第四部分:在企业管理中,如何做好人力资源管理?第五部分:如何提升人力资源工作的能力?第六部分:怎么设置一个好的薪酬体系?

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  人力资源管理培训0基础怎么学习?

  人力资源培训模块是什么工作?

  如何做人力资源框架?

  在企业管理中,如何做好人力资源管理?

  如何提升人力资源工作的能力?

  怎么设置一个好的薪酬体系?

  Q1:人力资源管理培训0基础怎么学习?

  实际战斗中的最佳体验。

  Q2:人力资源培训模块是什么工作?

  I.培训和开发和系统操作图2,培训系统建设的关键点分析

  Q3:如何做人力资源框架?

  建立起一个有效的人力资源管理框架可以支撑企业的核心能力和和竞争优势,为公司业务发展提供有力的支持。以之前在一家设备制造公司建立人力资源管理框架的经验简单谈一谈。一、解读公司的愿景、使命和战略一看到愿景、使命和战略,如果你觉得空泛、虚无,那说明你所处的职级和层面还不胜任人力资源管理框架建立工作。

  ①使命就是公司存在在理由和价值,即为谁创造以及创造什么样的价值。

  ②愿景就是公司渴望的未来状态,即公司在未来将成为什么样的企业。使命和愿景指出了公司发展的目标和方向。

  ③战略就是将使命和愿景进行落实的关键步骤,是建立人力资源管理框架的依据。公司战略一旦确定,与之匹配的人力资源管理战略目标(主要是数量目标、质量(素质)目标、结构目标)也就可以推导出来。二、设计与上述人力资源管理战略目标相匹配的人力资源管理系统人力资源管理系统包括

  ①人力资源战略规划系统、

  ②职位管理系统、

  ③胜任力管理系统、

  ④招聘管理系统、

  ⑤绩效管理系统、

  ⑥薪酬管理系统、

  ⑦培训管理系统、

  ⑧再配置与退出管理系统、

  ⑨员工关系管理系统、

  ⑩知识管理系统(一般也含e-HR管理系统)。三、诊断公司人力资源管理诊断无疑就是盘点现有人力资源、审视现有人力资源管理机制、分析现有人力资源管理制度流程,最后得出人力资源管理现状诊断报告(一般应与上述人力资源管理系统相对应)。四、建立与落实人力资源管理框架

  ①人力资源管理框架一般包含上述十个人力资源管理系统。需要说明的是,人力资源管理系统与人力资源部职位设计不是一一对应的,具体设置多少职位、配置多少人力资源视公司规模和当下要完成的人力资源管理工作任务而定。

  ②找出差距、配置资源、制定实施与评估计划。找出差距就确定了任务与目标,配置资源就确定了工作进度,制定了实施与评估计划也就确定了人力资源管理框架运营效果的评价标准。如果公司没有清晰的使命、愿景和战略,可以将解读公司的环节换为“行业最佳人力资源管理实践”分析,找出标杆企业进行对标。最后想说也一再强调,是否完整完备绝对不是衡量人力资源管理框架有效的标准,而是是否支撑公司的核心能力和竞争优势。

  Q4:在企业管理中,如何做好人力资源管理?

  难以雇员,让员工敬畏。

  Q5:如何提升人力资源工作的能力?

  作为高校人力资源管理专业教师(人力资源管理师一级),同时担任某集团公司人力资源管理顾问,对于这个问题不同的人会有不同的回答,也会有不同的建议,或许给你的建议不能达到你的要求,仅供彼此之间的交流。一、定位自己位置所谓自己的定位。每个人都有自己的职业生涯,每个人都有自己的专业追求与目标。很多做人力资源的管理者认为人力资源比较简单,不需要学习就能够做好,这类人基本上都处于人力资源管理低端,做着连自己都没有自信的工作,寄人篱下年复一年;

  反之有一些人围绕对自己的严格目标要求,不断在人力资源管理上寻求突破,日益累计,最后成就自我。所以,目标定位是自己未来职业发展的保证。二、定位公司位置定位好自己是理想的状态,很多时候我们迫于生活的压力,并不能找到很好的公司或者平台,只能在小公司苟活,但不管如何活着,你要清楚人力资源管理在公司中的位置。既然公司设有人力资源部,总是希望人力资源部能发挥更好的作用;

  而我们很多做人力资源管理者本身就很少去思考人力价值,做着招聘(招与聘)、计算工资这类最简单的事情,甚至都会存在问题。关于如何配合公司发展,融合公司战略,全当不知,可以想象在这样的定位下,我们自己价值必然贬值。所以,定位好在公司的位置是人力资源能力体现的保证。三、定位专业位置人力资源部为何会受到质疑?还有一个问题就是“专业性”。这里面的专业性要全方位的思考人力资源管理的本质内涵,首先人力资源是专业管理,涉及规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系,这里面还有前端与后端,各模块的串联与整体思考,弄清楚这个问题,需要有潜心的学习,光靠经验虽能解决问题,但专业性高度不够!其次,人力资源管理是跨行业的管理,很多人力资源管理者就认为人力资源管好自己部门的“一亩三分地”即可,其实不然,作为一个公司,你应该了解公司具体业务,产品特性,甚至要把自己变成产品专家,这样做出的人力资源政策才能更好的融合。最后,人力资源管理是心理学与行为学的管理,管人太难这是很多管理者共同的声音,然而管人太难管制度容易,管文化可行,紧跟时代可用,这里面需要了解员工的心理,尝试用行为学的知识做好各方面推行。所以,定位好专业位置是人力资源管理水平体现。当然,关于人力资源管理专业性还有太多,很多的大家都有自己的一套系统理论,不同的公司也会有不同的人力资源管理方式,但我认为归根结底还是要在上述三个方面有所思考。最后祝您在人力资源管理的路上一帆风顺,成为公司最牛人!

  Q6:怎么设置一个好的薪酬体系?

  一套好的薪酬机制与绩效管理是不可分割的,离开绩效谈薪酬和离开薪酬谈绩效都是没有实际意义的,两者共同构成企业的价值激励体系,是企业战略执行和企业文化创建的根本和保障。因此,企业需要通过四个方面来构建基于绩效的薪酬管理体系,这四个方面的内容是:岗位工资体系、绩效奖金体系、薪酬调整体系,长期激励体系。一个结构合理、管理良好的薪酬制度,可以留住优秀员工,淘汰表现较差的员工。薪酬应分为“外在”和“内在”两大类。两者组合被称为“全面薪酬”。其中“外在”的激励,主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如基本工资、奖金等短期激励薪酬,股权、期权等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性的开支,如住房津贴、公司配车等。“内在”的激励是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具(如好的电脑),培训的机会,提供个人名望的机会,吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰,谢意等等。更多关于企业管理、人资、组织、薪酬、绩效、激励、股权等方面的问题,欢迎关注我这个有18年丰富经验的老司机,都可以得到解答。

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