绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)

  绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)

  小编在网络上发现很多网友对绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)有些疑问,都想要了解具体的KPI绩效管理模式真的有用吗?到底是讲些什么内容,我们分4部分详细说明:第一部分:KPI绩效管理模式真的有用吗?第二部分:如何制定好的绩效管理体系?第三部分:绩效考核的目的是什么?第四部分:绩效管理有什么样的意义?

  目录

  KPI绩效管理模式真的有用吗?

  如何制定好的绩效管理体系?

  绩效考核的目的是什么?

  绩效管理有什么样的意义?

  Q1:KPI绩效管理模式真的有用吗?

  应该这么说,合理的KPI一定是有用的,能激发员工的斗志和潜力;

  但是不合理的KPI则是坑爹般的存在,无疑是给员工下的套

  。1、我知道你向往自由,可现在哪家公司没有KPI呢,几乎没有。存在即合理,KPI在世界范围内广泛存在且毫无衰落的迹象,说明它非常合理,差不多相当于一种普世价值观了。KPI的意思是关键指标考核,一个合理的KPI体系,最大的作用就是给被考核者指明了努力方向。因为不管你从事什么工作,一般来说事情都是很繁杂的,如果你不知道自己的关键指标是哪些,就很有可能吃力不讨好,瞎做无用功。没错,当你头上顶着KPI指标时,也许你会觉得压力山大,做事束手束脚,非常不爽。可现在做什么没压力呢,就连玩游戏也有压力吧,唯恐表现太菜背上“猪队友”的头衔,况且压力也并非全是坏事,它能带来动力,它能激发活力。我认为,一家发展中的公司,一定存在合理的KPI考核体系,不管员工喜不喜欢。群众的眼睛是雪亮的,得到认可的好东西必然会普及,现在满世界都在实行KPI,说明这个东西肯定很好。我虽然听说在国外貌似有几家奇葩公司并没有KPI也发展得不错,然而并未亲眼见证,不敢妄下断言。不过到目前为止还没有在任何地方普及开来,从这个角度来看,“没有KPI”这事恐怕另有隐情

  。2、为什么说KPI是好东西呢,因为没有测量就没有管理,没有管理就没有提高。何谓没有测量就没有管理?如果某项工作或者某个岗位,没有可量化、可监测、可衡量的指标,你就没办法进行有效管理,因为你完全不知道对方做得好不好。凭个人感觉做判断,基本上不靠谱。人是感性动物,习惯于高看自己一眼,轻视别人一些。所以我们自己看自己,感觉不会太坏,自己看别人或者别人看自己,感觉不会太好。当双方意见不一致时,谁都说服不了对方,真正具有说服力的,只能是冷冰冰的测量数字。何谓没有管理就没有提高?如果你无法对某项工作进行有效管理,工作是不会有大的进展的;

  如果你不能对某个团队进行有效管理,团队是不会有明显进步的。指望大家“革命靠自觉”,呵呵,没戏。人性中有好的成分,也有坏的成分,无数事实告诉我们,人是善变的,因此在工作中讲人性是靠不住的,什么靠得住?制度。制度从哪里来?从有效管理中来。也就是说,工作想提高,只能靠管理,如何去管理,就得有测量。如何测量,KPI来测量。

  3、如果你觉得自己公司的KPI没用,只有两种可能:

  其一,你的能力不咋地,工作总是不达标;

  其二,这个KPI设计得不合理,是个坑货。怎么判断属于哪种情况?很简单,看不达标的人数占比。如果只是个别不达标,合理的KPI不达标比例一般不会超过20%,那就很可能是个人能力不足,跟不上团队的前进步伐。如果是普遍不达标,比如团队有七八成人都不达标,那就基本上可以断定是KPI的设计有问题。找到症结了,接下来的事情就是对症下药。个人能力不足的,要学习;

  KPI设计不合理的,要调整。总之就是不要幻想废弃KPI好放飞自我,一家正常的公司,基本上都有KPI。只要你在职场混,就逃不开被考核的命。

  Q2:如何制定好的绩效管理体系?

  绩效管理体系,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导 、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效,实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的方法有很多,比如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法等等。由于财务指标的局限性,20世纪90年代,哈佛大学教授罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和咨询专家大卫·诺顿(David Norton)创立了平衡记分卡的业绩考核新方法。平衡计分卡(The Balanced Score Card)是从财务、顾客、业务流程、学习与成长四个角度,将组织的愿景和战略转化为有形的目标和衡量指标的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。传统的财务指标只能衡量过去发生的事情,无法评估组织前瞻性投资,而这恰恰是组织领先的驱动因素。在工业时代,注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息时代,传统业绩管理方法凸显出其局限性,组织必须通过在顾客、员工、业务流程、技术和创新等方面的投资,获得持续发展的动力。基于这样的认识,平衡计分卡方法认为,组织应从财务、顾客、业务流程、学习与成长四个角度审视自身业绩。财务:及时准确的财务数据和管理措施永远是最优先的事项,尽可能的集中处理、自动化生成。顾客:如果顾客不满意,就会找到其他的供应来满足他们的需求。如果在这一方面表现不佳,就已经对未来的指标下行埋下伏笔。尽管目前的财政状况可能会好看。业务流程:基于这个度量让管理者知道他们的业务是如何运行的,其产品和服务是否符合顾客需求。这些指标和流程都由与之相关的人员精心设计。学习与成长:包括员工培训和相关的个人和企业自我完善的企业文化两个方面。在一个知识工作者的团体中,人员和知识是主要的资源。在技术迅速变化的当前,它可以引导管理者注重培训资金。在任何情况下,学习与成长构成对任何知识工作者成功的重要基础。

  Q3:绩效考核的目的是什么?

  虽然有不少企业的绩效考核流于形式,甚至有些企业的绩效考核有负面作用。但绩效考核仍是推动企业发展的一个很好的管理工具,对企业发展的正面作用无庸置疑。一个好的绩效考核必须达到以下几个方面的目的。实现企业的发展目标。通过设置关键绩效指标,并通过配置相应的资源,引导员工为实现企业的发展目标共同努力。使企业的利益和员工的利益一致。企业发展的目标达成了,员工的利益才有保障。只有大河里水满了,小河里才会有水。建立一种相对公平的、多劳多得的企业文化,避免吃“大锅饭”。员工的收益有赖于绩效指标的完成,而不是“拉关系”。有利于发现和培养人才。企业发展到一定规模后,不少的企业都会养一批不创造任何价值的“废材”、“铁锈”。绩效考核不仅可以发现企业所需要的人才,而且可以帮助企业清理“废材”。(酋长刘飞洲)如有兴趣了解更多,欢迎点击关注或留言探讨。

  Q4:绩效管理有什么样的意义?

  感谢邀请!首先我们先来了解下以下两个概念。一是,什么是绩效管理。二是,什么是绩效考核。明确完这两个概念,我们再谈谈绩效管理的意义。绩效管理是一种为了提高内部组织员工的绩效,激发团队和个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的,整合的管理方法。绩效考核是指考评主体对照工作或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。明确了这两个概念,我们接着谈谈绩效管理的意义。

  第一,绩效管理是以由上而下的形式开展的,这样可以更加强化明确单位整体以及下面部门的目标,对企业整体的把控有了量化指标。而且越往下绩效管理的指标越精细,具体到每一岗位和个人应该达到的一个标准和贡献。

  第二,绩效管理的目标性更明确,保证了不必要的工作和资源的浪费。绩效要的就是业绩要的就是效率,是对企业提出重点抓主要工作的要求。紧盯这些主要的工作,少做不做那些没用的事情,把人力物力财力集中到主要工作上来。

  第三,绩效管理可以提升员工的工作热情和提高职业技能。根据绩效标准考核员工,并支付相应的薪酬,这样可以打破大锅饭的现象,也激发员工多劳多得,在自身业务上不断提高。追求高薪、提升职位是每一个员工工作的动力,绩效管理正好是创造这一动力的最好管理办法。

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