很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)

  很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)

  小编在网络上发现很多网友对很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)有些疑问,都想要了解具体的如何管理好一个团队?到底是讲些什么内容,我们分5部分详细说明:第一部分:如何管理好一个团队?第二部分:初创企业,如何建立一个高效的团队?第三部分:设计团队如何制定OKR?第四部分:产品技术团队怎样引入OKR工作法?第五部分:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?

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  如何管理好一个团队?

  初创企业,如何建立一个高效的团队?

  设计团队如何制定OKR?

  产品技术团队怎样引入OKR工作法?

  帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?

  Q1:如何管理好一个团队?

  不得不说,这是一个非常有挑战性的问题。在现实的职场中,真正能够把团队管理好的管理者为数不多。要把不同性格、不同诉求、不同价值观、不同背景的团队成员捏在一起形成合力,创造价值,依照其重要程度排列,需要四个核心要素:公司的政策、团队领导者的个人魅力、管理艺术和管理技术。我们常常把管理得不好的团队称为一盘散沙,缺乏凝聚力,缺乏活力,缺乏斗志,缺乏参与度。每个人在团队里各自为政。团队的结构很像是水和沙子混在一起一样 – 总捏不到一块。用水捏起的沙团,看上去沙子都在一起,一旦有一点点风吹草动,就会散掉。所以,沙子单单靠水是无法捏合在一起的,它需要有效的粘合剂,比如上述的四个核心要素。公司的政策,很像是沙子和粘合剂的比例原则一样。沙子太多,粘合剂太少,沙子照样无法“团结”在一起;

  或者沙子太少,粘合剂太多,“沙团”就不能称之为沙团。在一个组织中,在一个公司中,想要把团队管理好,首要需要考虑的就是公司的政策。公司的政策如果不当、不适宜,“管理好团队”只能是一个美好的愿望,即便个人魅力再强、管理者的管理艺术再伟大、管理技术再先进,团队也无法管理好。公司的政策很像土壤一样,土壤不肥沃就无法提高产量或农产品的品质,再优秀的农民、再好的种子,也无法很好地发挥。它是“管理好团队”的基础和基本逻辑。所以,管理好团队的第一要务,就是设计有效的公司政策。公司的政策包含了经济收入的分配政策、权力的分配政策、工作氛围的调子和员工关系政策。团队领导者的个人魅力(下称“个人魅力”),常常在“管理好团队”方面被有意无意地忽略,但在团队管理的现实中,它的作用仅次于公司的政策。个人魅力很像粘合剂或胶水,它是把团队各成员凝聚在一起不可缺少的“成分”。团队管理不好,往往是因为团队管理者缺乏个人魅力。我们可以回顾一下当今职场界能够把团队管理好的那些人,无一不是充满个人魅力的人。乔布斯、比尔盖茨、任正非、曹德旺、董明珠等等。个人魅力,往往包含了三个部分:一个人团队领导者的个性特征,一个是团队领导者的智慧,还有团队管理者的品德。个人魅力,往往能够征服团队成员的心,让他们心悦诚服,乐意听从团队管理者的指挥和调遣,承担团队管理者赋予的责任和分配的任务。所以,要想把团队管理好,团队领导者就要先把个人魅力建设好。管理艺术,大多数情况下体现在团队管理者与团队成员的沟通上、处理与团队成员的关系上,它最显性的表现是“人际能力”:沟通与表达、谈判、冲突处理、团队建设、适应性和激励。管理艺术往往会感染、影响和改变团队成员的行为。管理艺术可以让管理技术很好地落地,而且让生硬的管理技术变得更加易于被团队成员接受,而使管理技术真正发挥它的作用。董明珠曾经处罚了一个家庭很困难的员工200元,但事后又私下自己掏腰包替这名员工承担了罚款。这就是一种管理艺术运用方法。曹德旺老先生把公司的一部分钱和员工工资的一部分合在一起,作为“尽孝金”寄给员工的父母,这也是一种管理艺术的具体体现。管理技术,常常是指管理的硬件。比如计划、组织、领导、控制,平衡计分卡,KPI,OKR,积分制,等等。毕竟,管理是一门科学,它需要数据和逻辑,使得管理能够变得有效。遗憾的是,团队管理者管理不好团队,往往都归咎于管理技术不够、不先进,过分强调和夸大了管理技术在团队管理中的作用。他们常常被那些持续在“管理技术”上玩新花样的“专家们”所迷惑,今天学习这个管理技术,明天引进这个管理技术,但往往都以失败而告终。6个西格玛就是一个典型的例子。我个人认为,管理技术的大多数,都是由管理者们不断在特定的组织中总结出来的一套只能用于自己所在组织的技术,它不可迁移,没有可复制性。所以,要想把团队管理好,就要不断积累和梳理并建立起适合于“这个团队”的管理技术,而不是把其他公司的管理技术照搬过来。如果管理者们,能够把公司政策、个人魅力、管理艺术和管理技术揉在一起作用于自己所带领的团队,就一定会把团队管理好。而在现实中,团队管理者往往没有对公司政策、个人魅力和管理艺术足够重视,只想单单靠管理技术就把团队管理好,所以在团队管理上往往变得“黔驴技穷”。他们懒于学习和摸索“如何建立个人魅力”,懒于掌握管理艺术,因为这两个要素,是最难的,也是最需要花费大量心思和时间的,可这两项又是“管理好团队”最关键的两个要素。避重就轻,使得很多团队管理者在管理团队上业绩平平。如果能够把前三项要素作为管理好团队的重点对待,就等于抓住了管理好团队的根本。这需要团队管理者在时间上和精力上做出巨大的牺牲。不知道团队管理者们是否有这样的思想准备。

  Q2:初创企业,如何建立一个高效的团队?

  初创企业,面临资金、市场、人才,管理、经营等诸多问题,俗话说得好,万事开头难,但任何事情总是从无到有,也从有到盛。关于团队建设有几点可以供你参考的。

  第一,好刚要用在刀刃上,有限的人力必须放在合适的位置上,并使团队成员面对工作时是全力以赴,这就要求必须深入了解团队成员的性格,经历,擅长方向,习惯特点,做到有的放矢,找出狼,有控制的放手,找出羊,帮他画好圈子。

  第二,明确的分工,划清各自权利边线,严控越权行为,但是在权利范围之内,要给予最大自由度,制定行为执行标准。

  第三,坚定的一条战略线,避免频繁更换战略方向和操作方法。

  第四,注重初创团队的团结力和凝聚力,严打破坏团结者。

  第五,执行力,要对执行力进行全天候监控,想尽一切办法激发和提高执行力。

  第六,合理的福利和薪酬体系是以上成功的重要辅助条件。

  Q3:设计团队如何制定OKR?

  不懂Okr设计,谢谢!

  Q4:产品技术团队怎样引入OKR工作法?

  OKR:目标和主要成就。

  Q5:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?

  对于初创企业,OKR是一种生存武器;

  在中等规模和快速发展的企业中,OKR是“通用的执行语言”;

  而对于大型企业来说,OKR就像是路标,能够在员工之间建立透明的沟通渠道,赋予每个员工工作自主权,激发员工的创意。OKR是一种目标管理工具,它的原理很简单,但是实施起来却不是一蹴而就,一个刚开始使用OKR的组织可能至少需要4到5个季度才能完全适应和真正理解这个系统。什么是OKR?谷歌的投资人约翰·杜尔在《这就是OKR》中,结合很多公司的成功案例进行了全方位的讲解。Objectives and Key Results,简称OKR,中文直译过来就是“目标与关键结果”,是“确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”目标是关于”做什么“,关键结果怎是关于”怎么做“才能实现目标。一个目标下面通常对应3-5个关键结果,约翰·杜尔在书中列举了自己做的第一个OKR:杜尔认为,一个好的目标应该满足三点:一、重要且具体的;二、行动导向的;

  三、能够鼓舞人心的;而好的关键结果必须是具有时间节点、具体的、可衡量的。一个设置合理的OKR,只要关键结果实现了,目标就能达到,否则,就说明OKR的设计存在不合理性。OKR在实施过程中有很多需要注意的地方:1 目标的设置必须具有挑战性,因此一周就能完成的目标就不是合适的目标,OKR的实施周期至少要有3个月的时间。2 目标要能鼓舞人心,因此目标不要与传统的绩效考核指标联系在一起。3 定期沟通:每周对于OKR的进度确认进行一次谈话,关注实施状态和优先事项的变化。4 全员参与:鼓励员工参与对OKR的讨论,对于OKR的实施提出自己的意见和建议/5 公开透明:将OKR公开,公司级别到个人级别的,都公之于众。杜尔在英特尔工作时,就把自己的OKR打印出来,贴到工位上,这样同事们在路过时就能看到。谷歌则是把OKR放在了公司内网上。

  那么以上的内容就是关于如何管理好一个团队?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。初创企业,如何建立一个高效的团队?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!设计团队如何制定OKR?如果你觉得写得产品技术团队怎样引入OKR工作法?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?有什么疑问的话,欢迎留言评论

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