为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效

  为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果)

  小编在网络上发现很多网友对为什么感觉现在很多企业都喜欢用okr的绩效管理方式(如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果)有些疑问,都想要了解具体的大公司都用OKR绩效考核,这有什么好处?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:大公司都用OKR绩效考核,这有什么好处?第二部分:为什么OKR能激励员工?第三部分:企业绩效考核,用OKR还是KPI?第四部分:okr绩效考核方法是什么?第五部分:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第六部分:说说OKR和绩效考核的区别

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  大公司都用OKR绩效考核,这有什么好处?

  为什么OKR能激励员工?

  企业绩效考核,用OKR还是KPI?

  okr绩效考核方法是什么?

  为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  说说OKR和绩效考核的区别

  Q1:大公司都用OKR绩效考核,这有什么好处?

  因为这个评估非常公平和公平,你可以让每个人都知道你应该做的事情,那么就没有特别严重的偏差,或者你可以动员这些员工的热情,你也可以感受到他们。

  Q2:为什么OKR能激励员工?

  我认为这主要是因为俄克斯可以刺激员工的主观主动性,发挥自己的潜力,实现自我成就。

  Q3:企业绩效考核,用OKR还是KPI?

  将绩效管理与绩效考核混为一谈,既不是企业的个别现象,也不是短期现象。长期以来,许多企业没有意识到两者的区别,往往将绩效管理等同于绩效考核。它最早是由英特尔公司在1973年发明的。当然,OKR在英特尔公司被称为IMBO(英特尔目标管理),是一群管理者在参与英特尔组织的管理培训过程中集体智慧的结晶。这一管理体系的核心是“按体系要求每个部门甚至每个员工,每季度设定工作目标和重大成果,对每个工作目标都有明确的评价方法。谷歌董事约翰杜尔登将这一管理体系推广到谷歌,逐步推广IT,广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要业务单元的企业。从OKR的定义和核心可以看出,OKR实际上是管理层收购的延伸。接下来,我们来了解一下OKR的理论来源。OKR的理论来源实际上来自麦格雷戈人性假设的Y理论,即人生来就是积极的、主动的、愿意承担责任的。因此,OKR非常重视员工参与实施过程。比如在KR确定的过程中,上级只告诉员工目标(员工也可以主动咨询上级的目标),而没有告诉员工实现目标的具体措施和方法。知道目标后,员工可以自己列出措施和方法,并根据自己的分析和信息与上级或同事讨论,最终形成KR来实现目标。在实施过程中,员工还可以根据情况的变化确保目标保持不变。这样就极大地调动了员工的积极性和参与度,但员工也有自己做决定的自豪感。KPI的理论来源是来自麦格雷戈人性假设的X理论,即人天生懒惰,不愿意承担责任。所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确性,要求员工强制执行,在执行过程中不易修改,同时员工的执行结果与利益挂钩。本质上,OKR是一个实现目标的管理工具;

  KPI不仅是实现目标的管理工具,也是评价员工的工具。也就是说,OKR更注重目标的达成结果和改进,并没有将结果与员工的奖金挂钩,而KPI不仅评估目标的达成结果,还将其与员工的奖金挂钩。这就引出了OKR管理公司的应用,员工更注重公司或团队目标的实现,而这个目标是雄心勃勃的,而且每个人都要对总体目标负责;

  但在KPI管理公司,员工更注重如何保质保量地实现目标,员工只对自己的目标负责。当然,这并不意味着实施OKR的公司不评估员工。在实际管理过程中,OKR对员工的评价结果也将作为考核的一部分进入员工年度绩效考核。此外,在执行OKR和关键绩效指标方面也会有差异。

  Q4:okr绩效考核方法是什么?

  对于人力资源部部的领导人和团队经理,OKR绩效和年度评估和员工的薪酬钩子似乎非常直观。

  Q5:为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

  OKR是指的是目标关键成果考核,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具,为什么很多企业喜欢用OKR这个问题,不妨思考一下传统绩效管理KPI有哪些不足。相信大家都能列出一大堆不足来,比如:“目标刷新不及时”“绩效管理周期和业务周期严重脱节”“过于形式化”等,这些问题OKR都能解决。而OKR,让每个人自主制定目标,最能激发个体的创新热情。我们通过一个例子来感受一下。某研究部门一直将专利数作为一个考核指标(即KPI指标),用来考核部门内近1000名主管和员工,以期推动公司在行业中的话语权。实施几年后发现,专利数量确实在不断上升,但却一直没有突破性专利出现。换句话说,这些专利事实上并没有为公司带来实质性的贡献,没有给公司构筑起坚实的技术堡垒。如果目标定得过于具体,只会限制创新者的想象空间,让他们疲于应付指标的达成,这个时候,自下而上地通过目标与关键成果,即OKR,让每个人自主制定目标,最能激发个体的创新热情。整个OKR达成过程,类似攀登珠穆朗玛峰的过程。攀登珠峰的难度非常大,而OKR特别强调目标要有挑战性,这一点和登顶珠峰特别吻合,于是,以“登顶珠峰”作为O,我们得到了这样一个OKR:O,登顶珠峰;

  KR1,3天内从大本营登上1号营地;

  KR2,2天内登上2号营地;

  KR3,3天内登上3号营地;

  KR4,1天内从3号营地登顶珠峰。通过这个示例,你是否对OKR有了一个直观的认识?登顶珠峰需要跨越3个里程碑点,分别是1~3号营地,分别对应4个KR,当这4个KR都达成后,登顶珠峰的目标也就达成了。不管是OKR、KPI、BPS、360评估都只是绩效管理的工具,作为人力资源管理者应考虑多种因素。行业、发展阶段选择绩效管理的工具,有的人选择KPI有的选择OKR有的选择MBO、PBS没有对错就好像炒菜用什么锅什么铲子都只是工具,目的是把菜炒好,用什么工具不是重点。

  Q6:说说OKR和绩效考核的区别

  1. 我们先从两者的常见词组看一下差别:KPI-KPI考核、OKR-OKR目标,从词组表面看,KPI多和考核行为挂钩,而OKR跟目标关系更大

  。2. 我们再从两者的概念定义上看:KPI是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架从定义上看,KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标,而OKR是制定和检验目标的框架一个是目标执行过程,一个是目标制定的源头和目标的关键成果一个是行为约束,一个是结果导向

  3. 我们再看两者的实际应用案例上看:KPI:OKR:Q4迅速打造一支精英团队,年底全员泰国游KR

  1:完成第四季度300w销售额KR

  2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款 KR

  3:Q4每个月的销售额环比均为增长状态完成目标→泰国游,未完成→企业OKR软件从上面的示例应该可以看出来,如果按照KPI的形式管理,在每个考核项下其实会出现多个目标,每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标,如果是一个能力很强的人,他可能会选择完成100%作为目标,但是如果是一个能力不够强的人,他可能会选择60%或者80%作为目标,这种设定无法明确和统一目标,因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用,而是说在目标达成上,ta有一个很大的弊端,就是无法统一,即使在企业管理者心中目标是明确的,但是通过KPI的方式制定和传达,目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的(如果没有人为传达错语句的话),每个人都知道目标是什么,每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。在对于目标达成上,其实我们更需要坚定目标有且只有一个,并且尽量牢不可更,如果为了达成目标,OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为,让员工行为逐步变好,KPI则更合适,因为当指标明确后,大家可以明确知道好的标准是什么,知道做到哪个级别说明自己变好了。小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景:—-区别:OKR是一套制定目标的框架,KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。—-适用场景:OKR:适用于企业制定目标,且统一全员对于目标的认知,聚焦目标达成KPI:适用于管理者改善员工工作行为,明确行为好坏、行为进步的标准,以促使员工往好的行为去执行和发展。

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