个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用)

  个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用)

  小编在网络上发现很多网友对个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用)有些疑问,都想要了解具体的如何制定环境类项目的OKR目标?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:如何制定环境类项目的OKR目标?第二部分:企业怎样做好OKR?第三部分:企业怎样执行好OKR?第四部分:OKR如何进行内部管理第五部分:怎样制定OKR考核系统?第六部分:执行OKR应注意什么?

  目录

  如何制定环境类项目的OKR目标?

  企业怎样做好OKR?

  企业怎样执行好OKR?

  OKR如何进行内部管理

  怎样制定OKR考核系统?

  执行OKR应注意什么?

  Q1:如何制定环境类项目的OKR目标?

  okr可以细分为三个角色,三个会议,三个工具

  (1)三个角色:领导者:整体目标完成,不断推动OKR的重要作用。

  Q2:企业怎样做好OKR?

  OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。一、OKR 首先是沟通工具:团队中的每个人都要写 OKR,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队这个季度的目标是什么。这和日事清看板功能很切合。二、OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。三、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标,如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」,肯定不是一个好的 OKR,因为无法衡量,好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。四、目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先,制定公司的OKR;

  其次,每个团队定自己的 OKR;

  第三,每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系,因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。五、目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。一般来说,“最佳”的 OKR 分数在之间,如果某人只拿到1分,那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的 OKR 目标。六、通过月度会议Review ,时时跟进OKR: 在月度会议上需要确定如何去达到目标,是一个帮助达到目标的过程。七、通过季度会议Review ,及时调整OKR:互联网的变化非常快,每季度有一个OKR 的 review,调整的原则是目标(Objectives)不变,只允许调整关键成果(Key Results)。

  Q3:企业怎样执行好OKR?

  建议了解源目标目标管理框架,强调OKR目标管理框架上的执行。

  Q4:OKR如何进行内部管理

  OKR要能支撑战略。这是极其重要的,OKR是为战略服务的,我们不能为了OKR而OKR,要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略,就需要我们确定出正确的OKR,而这恰是难点所在,这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势,清楚资源与力量,以及掌握规律所在。OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的,最多有5个O,每个O最多4个KR。写到纸上的话,最好一页纸,最多不超过2页。这是少而精的原则,是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个,我们就是要找出这几个关键的,然后集中优势资源,打歼灭战。对于资源紧张的初创企业,聚焦尤其重要。OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看,最终得分在~是最佳的,当然前提是执行是没问题的。如果得分在,很可能是目标定的太难了,这样容易让人受挫,如果得分是1分的话,很可能目标就定的太简单了,起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性,还要切合实际。OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”,也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标,不能叫目标,最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种,到季度结束,完成与否,完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中,是允许目标适度模糊的,但关键结果必须可量化。OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标,也不是目标,起码是不完整的目标,在执行时往往会造成一拖再拖,变的拖拉不堪。要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事,和上级分配的任务,做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么,什么时候做,什么方式做),总是能很好的激发自我驱动力。目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出,而战略又需要更高的目标,领导就可以跟负责的员工协商定出目标,但一定不能是命令,否则很容易毁掉员工的自我驱动力。选择适合的软件平台。在OKR的管理上,我们一直在使用日事清软件,日事清是一款协作管理工具,足够简单,无需学习,异常强大。团队协作、日程安排、任务管理、知识沉淀无所不能。它具有计划、日程、笔记三大功能,非常契合OKR的管理流程,通过计划来规划工作中的一切事务,创建任务、分配成员、安排日期,每条任务会自动分解到每个成员的日程中。可以利用日事清的看板功能进行公开化、透明化的管理。可以通过回顾,及时发现工作存在的问题和不足。老板可以通过日报、周报、月报了解员工的工作动态。员工之间可以共享工作资源、工作信息。可以很好的激发员工的创造性、工作积极性和团队协作能力。

  Q5:怎样制定OKR考核系统?

  OKR 不是用来做考核的。OKR区别于KPI很重要的一点就是把考核从里面剔除了。考核的功能交给了Peer Review(即同事评审)。 OKR用于目标管理,从公司层面往团队层面再往个人层面逐级分解目标,使全公司所有人都朝着共同的目标,共同的方向努力。这样的话,日事清高度契合OKR的目标管理流程,从目标的制定、任务的执行、过程的修正、经验的总结都可以用日事清去完成。

  Q6:执行OKR应注意什么?

  应注意一下几点。 一是确定落地方案。OKR只是确定了目标,而不设路径,这是为了不限制我们的实现方法,也避免了设定的路径根本不通向目标。因此,我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案,也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的,只有具体的任务才有利于执行。 二是定期检查。遵循PDCA的原则,定期检查让我们能及时发现问题,调整一些错误。建议每周每月做常规检查,每个负责人分别做汇报,包括以下内容“目标,进度,遇到的问题,问题的原因,需要的支持,下一步计划”。 三是必要时调整。执行过程中,如果发现设定的OKR有明显问题,比如有的KR只是锦上添花的,有的KR制定的过高或过低,有的负责人明显的不够负责,那么果断的做出调整。当然,OKR在整体上必须保持稳定。 四优先OKR。在执行时,经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突,这时要优先OKR。当然,OKR的目标、执行、总结、调整等流程与日事清高度契合,我们可以借助平台,推动OKR的实施。

  那么以上的内容就是关于如何制定环境类项目的OKR目标?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。企业怎样做好OKR?是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!企业怎样执行好OKR?如果你觉得写得OKR如何进行内部管理的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对怎样制定OKR考核系统?有什么疑问的话,欢迎留言评论

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。