为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式(技术漫谈:为何KPI毁了索尼而OKR却成就了谷歌)

为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式(技术漫谈:为何KPI毁了索尼而OKR却成就了谷歌)

小编在网络上发现很多网友对为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式(技术漫谈:为何KPI毁了索尼而OKR却成就了谷歌)有些疑问,都想要了解具体的OKR的实施流程? 到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明第一部分:OKR的实施流程? 第二部分:OKR如何进行内部管理 第三部分:为什么OKR在国内很多企业行不通?第四部分:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?第五部分:OKR和KPI有什么区别?第六部分:如何在企业推行OKR?

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Q2:OKR如何进行内部管理

OKR要能支撑战略。这是极其重要的,OKR是为战略服务的,我们不能为了OKR而OKR,要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略,就需要我们确定出正确的OKR,而这恰是难点所在,这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势,清楚资源与力量,以及掌握规律所在。 OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的,最多有5个O,每个O最多4个KR。写到纸上的话,最好一页纸,最多不超过2页。这是少而精的原则,是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个,我们就是要找出这几个关键的,然后集中优势资源,打歼灭战。对于资源紧张的初创企业,聚焦尤其重要。 OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看,最终得分在~是最佳的,当然前提是执行是没问题的。如果得分在,很可能是目标定的太难了,这样容易让人受挫,如果得分是1分的话,很可能目标就定的太简单了,起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性,还要切合实际。 OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”,也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标,不能叫目标,最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种,到季度结束,完成与否,完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中,是允许目标适度模糊的,但关键结果必须可量化。 OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标,也不是目标,起码是不完整的目标,在执行时往往会造成一拖再拖,变的拖拉不堪。 要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事,和上级分配的任务,做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么,什么时候做,什么方式做),总是能很好的激发自我驱动力。 目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出,而战略又需要更高的目标,领导就可以跟负责的员工协商定出目标,但一定不能是命令,否则很容易毁掉员工的自我驱动力。 选择适合的软件平台。在OKR的管理上,我们一直在使用日事清软件,日事清是一款协作管理工具,足够简单,无需学习,异常强大。团队协作、日程安排、任务管理、知识沉淀无所不能。它具有计划、日程、笔记三大功能,非常契合OKR的管理流程,通过计划来规划工作中的一切事务,创建任务、分配成员、安排日期,每条任务会自动分解到每个成员的日程中。可以利用日事清的看板功能进行公开化、透明化的管理。可以通过回顾,及时发现工作存在的问题和不足。老板可以通过日报、周报、月报了解员工的工作动态。员工之间可以共享工作资源、工作信息。可以很好的激发员工的创造性、工作积极性和团队协作能力。

Q4:为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?

首先我要说一下OKR并不是绩效管理工具,确定的说应该是目标管理工具,因为按照标杆公司的做法,OKR并不是用来考核的。至于OKR为什么这几年国内很火,看起来很多企业都在尝试用OKR?原因也很简单,谷歌之类的明星公司有着极好的示范效应,一些国内的互联网企业也开始尝试了,加上国内一些各种利益相关团队开始推各类培训咨询项目自然曝光率很高了,也会有不少企业去尝试OKR。尝试归尝试,OKR的不少理念虽然值得学习,但是我认为国内大部分企业都是不适合的,甚至把国内放大到全世界应该也一样绝大部分是不适合的。为什么我觉得不太适合大部分企业,原因也很简单
1、OKR要求给自己定非常高的要求目标,试想大部分公司的员工还在抗拒领导考核自己,抱怨目标不合理,那么自己能给自己定出高要求么;
2、OKR不作为考核,那么传统绩效管理多数都没有做的很好情况下,甚至KPI这种最基础的强过程管理的绩效管理工具都用不好,如何期望员工对自己能有高要求而且是不考核的情况下做出120%的努力。那么什么样的情况适合OKR呢?其实你可以回想一下你过去这么多年身边的超级学霸,他们是不需要有人逼着学习的吧,学校里也就是坐坐,甚至不需要老师自己自主学习会自己给自己加餐学更多的东西吧,享受这个学习过程享受学会各种高难度知识的成就感。所以把这个场景放到具体公司,如果你们公司是行业顶尖公司招聘的是顶尖人才,本身这些人的薪资就是行业顶尖水平,要做最前沿创新的东西,没有什么模板可以参考,这些人从小到大就是自驱力很好,享受做出别人做不出的事情的成就感。那OKR刚好完美契合这类人的需求了,Google这类顶尖公司不就是刚好如此么。我是点爸进化论,十年人力资源咨询行业从业经验,每天分享知识学习/职业发展/人力资源专业相关内容,欢迎关注@点爸进化论,和我一起讨论管理一起学习成长

Q6:如何在企业推行OKR?

OKR是一种目标管理方法,是一种能够让企业更好的聚焦战略目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理工具和方法。OKR是从国外流传到国内,企业如何成功实施OKR,决不能全面照搬,只有因地制宜、找到适合自己的才是最主要的。下面,我们探讨企业如何成功实施OKR
。1、OKR理念传达,让公司全员深刻理解OKR的核心理念和深刻内涵。要让员工明白,OKR管理的核心理念在于将公司的战略和目标清晰地传达给员工,并能积极鼓励员工在公司各级组织的“目标”之下,主动作为,通过这样一种方式凝聚全员的战斗力。我们一般可以在企业内部开展OKR管理坊来达到传输OKR理念的目的
。2、明确OKR的实施流程。OKR的制定,源头应该从愿景出发,然后是战略,年度目标,逐层具体细化。为了支撑年度目标,我们会按季度来设定一些季度目标和要达成的关键结果,这就是OKR,它是整个目标体系中的一部分。在执行过程中,我们常常会将KR细化成一项项具体的计划,通过完成计划,而最终实现目标。当然,这只是OKR的执行落地过程,并不是目标本身了。一个季度结,我们要对目标的执行和达成情况进行评估,主要是为了总结经验教训,继续扩大战果,或及时修正错误,而不是考核人
。3、确定OKR的实施周期。OKR一般是以季度为周期的,如果你是中小企业,又是发展特别迅速的新型行业初创,建议你们可以一个月做。这个实施周期可以根据企业的实际情况而定。一个完整的OKR实施周期可以分成五个阶段:一是准备阶段。一般当年最后两个月准备明年的OKR。二是确定OKR。一般是在季度初的OKR会议上完成的。OKR会议可以是全员参加,也可以是只有管理层参加。三是公示OKR。公示并不只是把确定好的OKR告知大家,而要是让大家知道目标对公司的意义,大家需要做什么。四是执行OKR。执行是整个周期的重头戏,重点是“定期检查,必要时调整”。五是复盘OKR。主要内容就是OKR的每个负责人阐述回顾整个过程
。4、实施OKR的三个层次。一是公司OKR:明确公司的整体目标,聚焦重点。二是团队OKR:明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分,也不是个人OKR的简单汇总,而是从团队层面重新思考并确定出来的。三是个人OKR:明确自己该做什么,是最具体的一层。其中每一层都要向上对齐
。5、确定公司OKR的负责人。这里要遵循两个原则:一是谁负责最有利于目标的实现,就让谁负责。这是从能力和资源层面出发的。二是谁提出的,谁负责。这是从动力层面出发的。最好当然是两者兼具,如果不能兼具,就根据具体情况来定,一般优先第一条
。6、做好OKR的执行。一是确定落地方案。我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案,也就是具体的作战计划。二是定期检查。遵循PDCA的原则,定期检查让我们能及时发现问题,调整一些错误。三是必要时调整。执行过程中,如果发现设定的OKR有明显问题,果断的做出调整。四是优先OKR。在执行时,经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突,这时要优先OKR
。7、选择适合的管理工具。OKR在实施过程中,要选择一套适合企业的OKR管理工具。

那么以上的内容就是关于OKR的实施流程? 的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR如何进行内部管理 是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!为什么OKR在国内很多企业行不通?如果你觉得写得为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式?的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对OKR和KPI有什么区别?有什么疑问的话,欢迎留言评论

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