在执行OKR时,对过程进行有效的管理是非常要必要的

很多企业推行OKR后,在执行的过程中总是缺少对过程的管理,制定好了就束之高阁,最后导致OKR并不能为企业创造应有的价值。源目标在跟踪辅导企业落地OKR时,总会特别强调过程管理这一点。

很多企业推行OKR后,在执行的过程中总是缺少对过程的管理,制定好了就束之高阁,最后导致OKR并不能为企业创造应有的价值。源目标在跟踪辅导企业落地OKR时,总会特别强调过程管理这一点。


那么设计团队在执行OKR时,该怎么对过程进行管理呢?


1、每周进行的推进会是非常有必要的,设计团队成员之间要进行有效的沟通和双向的反馈。
推进会时,要明确这些内容:
•我的OKR完成的怎么样了?本周的工作是否偏离目标?
•我们遇到了什么困难,需要哪些人力或者资源支持?
•我对团队OKR的推进有什么更好的建议?
源目标的推进会还可以在线上召开


2、设计主管要对团队成员的进度进行监测。
•首先要确保每一个成员都是朝着正常的方向前进。
•其次,要关注成员KR进度的推进情况,根据上述的案例,如果你发现市场设计负责人的KR3进度推进的非常缓慢,要找负责人进行沟通,推进慢的原因是什么?是否遇到困难?需要什么帮助?
设计主管要通过对OKR执行过程的监管,保证团队OKR整体的进度正常推进,及时发现问题,及时制定应对的策略。

当然进行合理的绩效考核至关重要
设计团队的工作是专业+创意+灵感的有机结合,如果他们的价值贡献不能被认可,工作不能被公平客观的评价,必然会让他们创作的积极性大打折扣,对团队工作的完成和企业的整体发展是非常不利的。
因此,源目标提倡对这类知识型人才进行张弛有度的管理,采用“OKR与绩效弱挂钩的”模式。
在绩效考核时,分为OKR完成部分和评价部分。二者在绩效考核中所占的比重是灵活多变的,根据每个部门的的工作性质灵活设定,在周期伊始就由团队确定好,周期结束之后具体执行。
对于评价环节,我们可以具体说一下:
360度的评价包括自评、互评、上级评,上上级评,评价的对象管理员可灵活选择。评价的综合得分就是这个周期评价部分的总分。
在评价的环节,管理员可以根据不同需要设置每个单位评分的权重,就也避免了仅上级评价分数过高或者过低的现象。多维度的评价,能更公平、客观的衡量团队成员的价值贡献。

OKR是系统的管理工具,想要OKR在团队或者企业发展中创造更高的价值,就需要培育适合它生存的土壤,公开透明的企业文化、扁平化的管理以及全员参与和高层推动都是非常有必要的。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

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