用了OKR还需要在用KPI吗?

“组织已经有KPI了,我还需要OKR吗?”往往是企业管理者一个常见的困惑。
如果用一句话来简单说明两者的差异:关键绩效指标(KPI)是“别人要我们做的事”,OKR则是“我们自己想做的事”。

用了OKR还需要在用KPI吗?

一、如果企业在实施OKR了还需要KPI吗?
OKR的本质是让员工明确当前与未来的任务分别是什么。
其实也就是说KPI与OKR并不冲突,一个组织内,可以同时实施这两套体系。而且OKR还能适度弥补KPI的不足。
因为KPI强调在时限内完成待办事项,依据管理者的主观评分标准给予赏罚。所以有的员工为求分数,草草应付了事。
相对的,OKR要求目标与关键结果必须对齐,聚焦目标,发现到底有哪些事情,让大家愿意一起努力、前进,而非拼命达成指标绩效。
那么我们知道OKR与KPI可以在企业内并行,下面我再具体说说OKR与KPI在企业内要如何并行。

二、OKR与KPI在企业中如何并行?
首先,我们从业务流程管理的角度将企业的业务流程按照“劳动密集型”和“知识密集型”进行分类进一步探讨一下。
1、知识密集型企业

“知识密集型”工作的工作内容大致可分为创新发展、规模效益和人才匹配。这一类公司就是阿里、百度、字节跳动等公司。
创新发展这一部分工作更适合用OKR而非KPI进行管理这点我们已经非常清楚。但同时,这类业务也会涉及一部分结果KPI。以及为了更好地在后面进行总结和复盘,我们还可以应用任务KPI来进行流程规范,比如CMS(内容管理系统)管理规范,所有过程文档、记录等应如何留存,以便于为之后的数据分析提供支持等。
规模效益指的是当某一实践成功了,就可以通过SOP将最优实践固化、大规模复制提升效率,这时我们使用的管理方法包括结果KPI、过程KPI和任务KPI,主要的管理方法就像我们下面表现的那样。
一个企业或业务在从0到1的过程中,主要使用OKR进行探索、尝试,在尝试成功后通过SOP形成KPI管理,从而提高效率,实现规模效益,这一部分实际上是快速转移到“劳动密集型”工作中的标准流程部分。而在人才匹配方面,使用能力KPI进行管理。
2、劳动密集型企业

“劳动密集型”的企业就是像富士康、歌尔一类制造业、纺织业。
其工作也可分为标准流程、改善优化和人才匹配三个部分。
SOP(标准流程)的部分可以通过结果KPI、过程KPI和任务KPI管理,这里的KPI可以根据产能投入来明确,可以与奖惩机制结合来发挥有效驱动。
SOP的本质是当前阶段的“最优实践”,所有的“最优实践”一定是仅限于某一阶段的,这个月最好的做法可能下个月就不那么好,对于改善优化KPI管理显然无法适用,这时使用OKR更为合适。
通过不同任务的尝试,在尝试成功后把新的做法总结为新的SOP,对原有的SOP进行升级优化,由此产生新的KPI。
所以,“劳动密集型”工作不是完全通过KPI进行管理的,这部分工作的改善优化通过OKR进行。同样,这部分工作的人员匹配也需要通过能力KPI进行管理。

总结
综上,从宏观上看OKR与KPI是可以共存的;
从微观层面来看,OKR和KPI适用于不同的业务流程类型,在不同的工作场景下发挥作用。二者并没有谁绝对比另一方更好,不妨有机结合起来,发挥二者的优势,更能助力企业长远发展。

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