使用 OKR 时,5个典型错误,如何避免?

组织在使用OKR管理的时候经常犯的五个典型的错误你知道吗?如何避免这种错误发生?下面来给大家介绍一下!1. 以 OKR 换取 MBO

组织在使用OKR管理的时候经常犯的五个典型的错误你知道吗?如何避免这种错误发生?下面来给大家介绍一下!

目标管理,由彼得-德鲁克在20世纪50年代提出,是由上级(直接)确定单个员工要实现的目标,通常是长期目标(1公司年)的管理方法。这里的关键词是:指令性、每个员工单独和长期。

虽然在命令与控制的时代,这对管理者和员工来说可能还能发挥足够的作用,但在数字化和瞬息万变的当下,它已经完全 “过时 “了。目标错失了目标,员工的积极性降低,公司在 MBO 模式下并不十分成功。因此,OKR 的目标与MBO的目标是不能混为一谈的 !

建议:目标不应该是(预先)的。在 OKR 中,目标不应该以指令的方式(预先)制定,而应该在领导和团队之间集体制定。目标的力量在于通过团队和员工的参与,产生强大的 “买单 “效应。为实现最佳、最激励的目标而共同平衡和 “奋斗”,就会带来突破性的进展! 此外,实现目标的时间跨度不宜过长。事实证明,3个月是最理想的。6个月有时也可以,但要注意:一定要选择较短的范围!


2. 没有实现渐进式执行

从 Scrum 等其他敏捷过程中可以看出,完全独立于规划和实施周期对敏捷工作至关重要。就像2周的冲刺必须产生一个独立的(部分)软件一样,OKR 周期也必须在技术上完成。

OKR并不是一个年度计划除以4,然后每次迭代都能产生年度目标的25%!OKR的目的是为了让你的工作更有效率。如果你这样想,你就会落空OKR的巨大附加值:可以快速、轻松地改变你的策略! 还有什么比发现,你什么都不能调整更糟糕的呢,因为你必须先完成原来的计划!

建议:使用OKR,每个计划周期都从一张白纸或一个空的因,OKR 规划在迭代的最后一天之前,不必将实施任务填满。相反,我们建议对一个周期的项目进行优先级排序,或者 “保留 “一个季度内最后几周的时间用于优化任务,以实现定义的关键结果。

重要提示:这不是创建缓冲区,而是真正的尽一切努力实现可衡量的关键结果。在迭代的最后一天进行最终发布也没有任何帮助了!

3. 将奖金直接与目标完成情况挂钩

目前仍然存在的一种(错误的)员工激励方法是金钱奖金,与(个人)目标实现挂钩。至少从丹尼尔-H-平克的《驱动力》一书开始,每个领导者就应该清楚,这种程序可以变成直接的反面。

OKR 从 “Shoot-for-the-moon “的目标中获取相当大的一部分权力,即目标线的转移超出了实际100%的实际可实现的目标!但只有在员工参与的情况下,他们才会参与。然而,员工只有在确定目标的时候没有恐惧感,才会参与其中。奖金的发放会立即引起天然的 “捂住我的屁股 “效应,促使我们人类以这样的方式来定义目标,以达到我们承诺的奖励(安全)。

建议:OKR 鼓励最高绩效,因此必须与直接薪酬脱钩。要么从总体上消除这种无稽之谈(我的首选方法),要么目标与奖金脱钩,例如,如果公司总体上成功 (以销售额或息税前利润(EBIT)等来衡量),则支付奖金。


4. 不使用可逐步衡量的关键结果:

量不到的东西,就不能提高! OKR进一步去描述:不能逐步测量的东西,只能用困难来实现!

OKR 的关键结果就像测量一个不断填充的玻璃杯中的水位。每隔一段时间,就会检查自己走了多远,路径是否正确,是否需要调整。

建议:为了看到实施过程中的真正进展,并使自己的工作效果可见,你应该始终以渐进的或线性的数字变化来定义关键结果。可以使用百分比或绝对的关键数字,如销售额增加x%或至少达到x单位的y。一个 “数字 “的衡量标准(即1或0)总是不好的,例如,一个概念的创造或任务的执行,完成了检查单并不意味着你已经达到了目标 !


5. 分别处理日常业务和 OKR

OKR 必须代表一个公司、一个领域、一个团队最重要的计划,才能发挥其力量! 然而,这也意味着大部分的工作时间和其他资源必须流向 OKR 的实施!如果将 OKR 定义为 “必须的 “任务,甚至是团队活动之外的额外任务,那么,OKR就会被定义为 “必须的”。

如果 OKR 被定义为 “Nice-to-have “的任务,甚至是在团队活动之上的额外任务,它们一方面会永远落后,另一方面也会很快让人失望。如果一个人除了在这个目标上工作,或者在可能的加班时间内工作,那么他怎么能飞到月球上去呢?

建议:必须鼓励员工和团队在计划中为 OKR 提供全部资源和时间,越多越好! 这在产品或 Scrum 团队中效果最好,因为他们会根据 OKR 来填补他们的积压。在行政领域,如财务会计,优化 – OKR可能更有意义(如减少x%的处理时间)。

总结

OKR 是敏捷的战略业务管理以及规划项目和组合管理的一个重要框架。

然而,当 OKR 在定义中具有较高的员工或团队参与度,并且不代表 “虚假的 ” MBO 时,其充分的 “影响力 “才能得到最好的发展。确保你能完整地完成每一次迭代,并定义正确的,即逐渐可衡量的关键结果。最后,最重要的是,不要定义个人的奖金目标,而要完全专注于 OKR 的实施,包括所有的资源。

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