kr绩效考核方法(okr与kpi的区别ppt)

  okr绩效考核方法(okr与kpi的区别ppt)

  目录

  说说OKR和绩效考核的区别

  okr和kpi到底有何区别

  okr和kpi的区别与联系是什么

  OKR和KPI有什么区别?

  Q1:说说OKR和绩效考核的区别

  1. 我们先从两者的常见词组看一下差别:KPI-KPI考核、OKR-OKR目标,从词组表面看,KPI多和考核行为挂钩,而OKR跟目标关系更大。2. 我们再从两者的概念定义上看:KPI是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架从定义上看,KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标,而OKR是制定和检验目标的框架一个是目标执行过程,一个是目标制定的源头和目标的关键成果一个是行为约束,一个是结果导向3. 我们再看两者的实际应用案例上看:KPI:OKR:Q4迅速打造一支精英团队,年底全员泰国游KR1:完成第四季度300w销售额KR2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款 KR3:Q4每个月的销售额环比均为增长状态完成目标→泰国游,未完成→企业OKR软件从上面的示例应该可以看出来,如果按照KPI的形式管理,在每个考核项下其实会出现多个目标,每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标,如果是一个能力很强的人,他可能会选择完成100%作为目标,但是如果是一个能力不够强的人,他可能会选择60%或者80%作为目标,这种设定无法明确和统一目标,因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用,而是说在目标达成上,ta有一个很大的弊端,就是无法统一,即使在企业管理者心中目标是明确的,但是通过KPI的方式制定和传达,目标在下达过程中就已经发生变化了。而OKR目标是固定的(如果没有人为传达错语句的话),每个人都知道目标是什么,每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。在对于目标达成上,其实我们更需要坚定目标有且只有一个,并且尽量牢不可更,如果为了达成目标,OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为,让员工行为逐步变好,KPI则更合适,因为当指标明确后,大家可以明确知道好的标准是什么,知道做到哪个级别说明自己变好了。小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景:—-区别:OKR是一套制定目标的框架,KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。—-适用场景:OKR:适用于企业制定目标,且统一全员对于目标的认知,聚焦目标达成KPI:适用于管理者改善员工工作行为,明确行为好坏、行为进步的标准,以促使员工往好的行为去执行和发展。

  Q2:okr和kpi到底有何区别

  KPI是可以不和考核挂钩,OKR是绝对不和考核挂钩。换句话说就是,使用OKR在强调目标的同时尽可能隔绝了奖惩驱动的干扰。

  Q3:okr和kpi的区别与联系是什么

  关键绩效指标(KPI)是“公司要我们做的事”,而OKR则是“我们自己想做的事”。两者并不是非此即彼的关系,企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。目标是设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。关键的结果是由量化指标形式呈现的,用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在全面展开工作时,OKR就存在于公司(顶级愿景)、团队(被继承并由团队生成,而不仅仅是个人目标的一部分)和个人层面(个人发展和个人贡献)上了。大多数目标通常是由管理层定义的,但有些目标是自下而上的,而不是为了增加团队的积极性。 公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告,可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”,这是每个季度的关键业绩数据,而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。相关介绍:企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理–“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

  Q4:OKR和KPI有什么区别?

  一、绩效:1、KPI与绩效挂钩;2、而OKR则与考核绩效分离。二、产生方式:1、KPI由上级制定,自上而下控制;2、OKR有大量的创新、评估、实验、协商,是迭代的产物。三、产生顺序:1、KPI是先有目标,再想方法;2、OKR是先有途径,择优而做。这是由上一条决定的。四、约束1、KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束;2、OKR是由Objective本身来实现约束。五、驱动方式:1、KPI是为了驱动员工;2、OKR是保证员工自我驱动的方向正确,产出结果更优。

  合易认为:KPI是非常明确的,量化指标,背后隐藏着战略,追求100%完成,注重正确的做事,而OKR是方向性的,是对战略的描述、聚焦、追求挑战高目标,注重做正确的事;KPI是自上而下,层层分解,是公司要求员工做什么,而OKR指标有一部分来自一线,讲究横向和纵向对齐,注重沟通,是员工应该做什么,或者员工想做什么,是一种自发的行动;KPI更多的是关注结果,不问过程,僵硬执行;而OKR会更加注重过程,盯紧目标,是一种沟通和自我管理;关键是KPI是预定目标,不能调整,而OKR是预定方向,手段可以灵活。而对于科技公司,面临着迅速迭代变化的市场,目标必须灵活应对市场变化,也需要更多开放性的、鼓励创新,需要鼓励员工挑战的。因此OKR的灵活性和方向的导向性,更适合科技公司的发展。

  KPI的前提是必须把各种工作都量化,但现实情况是,很多工作是无法被简单量化的,而这些工作往往决定了一家公司的创新空间。但这也并不代表OKR就可以全面取代KPI,两者在不同情况下各有优劣。事实上,没有一种十全十美的管理模式,说到底,人与人之间的管理不是一套冷冰冰的东西,如何运用这些管理工具开展更人性化的管理,更大地发挥员工的创造力是关键。1. KPI是公司决定你做什么,OKR是你自己要做什么KPI除了向员工拆分工作指标,还事先规定好你要怎么去完成,并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。OKR则让你了解达成目标的方法,怎么去做好这份工作由你自己决定。2. 相对于KPI,OKR对员工更有激励作用从执行过程和方式上就可以了解,KPI是外在驱动,而OKR属于自我驱动。在KPI的模式里,往往只有公司领导在想战略,而OKR的模式是,每个员工都在想。3. 相比KPI,OKR增加了相互讨论的时间由于每个人的OKR都是自己构想,然后和上司讨论制定出来的,因此充分地讨论、全面地理解并拆分目标很重要。不仅如此,由于每隔一段时间要对OKR重新检验,也促进了上司和下属的交流。4. KPI强调完成,OKR鼓励创新KPI追求100%的达成,而OKR鼓励员工自己动脑工作,不必太在意KR(关键成果)的完成度,因为OKR并不直接跟绩效挂钩。5. OKR能更好地保障公司的经营初衷很多目标都是难以量化的,比如创意、品牌影响力、用户体验,KPI的执行方式容易让管理者为了达成目标而制定出可量化的衡量指标。OKR可以把人解放出来,发挥员工的自主性和创意,让他们用自己的方式去接近并达成共同的目标。

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