训部年度OKR(运营okr个人目标怎么写)

  培训部年度OKR(运营okr个人目标怎么写)

  小编在网络上发现很多网友对培训部年度OKR(运营okr个人目标怎么写)有些疑问,都想要了解具体的制定OKR的基本方法? 到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:制定OKR的基本方法? 第二部分:OKR、KPI到底是个啥 第三部分:说说OKR和绩效考核的区别 第四部分:OKR管理的特征是什么? 第五部分:什么样的企业适合OKR? 第六部分:使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  目录

  制定OKR的基本方法?

  OKR、KPI到底是个啥

  说说OKR和绩效考核的区别

  OKR管理的特征是什么?

  什么样的企业适合OKR?

  使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  Q1:制定OKR的基本方法?

  首先,要设定一个“目标”,这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我想让我的收益更好”。 然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。 OKR既有年度OKR,也有季度OKR,年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整;

  季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR,所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。 每季度可制定4到6个OKR,目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在到之间。如果达到1分,说明目标定得太低;

  如果低于分,则说明工作方法可能存在问题。 OKR管理看起来复杂,如果运用得当,还是比较容易操作的。我们公司使日事清进行流程管理,让员工很清楚知道公司的OKR、自己的OKR,各种情况一目了然,计划、记录、执行、总结都很方便。

  Q2:OKR、KPI到底是个啥

  OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。 关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。 OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比: OKR有可量化的(SMART OKRs);

  KPI类同也需要结果指标。 OKR一般设定3-5个O,每个O找出3-4个KR;

  KPI可以设置过5-8个KR。 OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR;

  KPI类似。 OKR每季度召开OKR会议并打分,并且公示结果;

  KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。 OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开,所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的,最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开,只是供老板、高层掌握。 OKR大多数的“O”是来源于企业基层,传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略,自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标,KPI绩效考核做的比较好的企业,也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。 OKR既关注过程也关注结果,但最后产生的结果不以考核为目的,所以再次强调这不是绩效考核工具,因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里,我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具,其评估与反馈直接与薪酬相关。 有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别,KPI 只能让驴使劲走,但方向不一定正确,而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。

  Q3:说说OKR和绩效考核的区别

  OKR与常规绩效考核的区别在于:

  1、是国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提。

  2、是OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化KPI,然后考核。

  3、但OKR实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此,在OKR过程中,对员工和企业的要求比较高。 扩展资料: OKR的三种类型

  1. KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位,并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

  2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务,而且任务内容的边界、完成标准都很含糊,是一个不太到位的任务型OKR。

  3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊,一季度发布三次“,这是典型的任务KR;

  月刊点击率不低于3%,则是典型的KPI类型的KR,但是没有进行环比/同比设置;

  目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR,产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。 参考资料:绩效考核_百度百科 ?OKR-百度百科

  Q4:OKR管理的特征是什么?

  一是不仅要有目标,还要有关键结果。对于模糊的战略目标,然后在季度末宣布,这当然是一件容易做到的事。但当我们对比具体目标时,就会得到一个有趣的发现。相比于前者设定的目标,后者的具体目标没有任何模棱两可的东西,因此,对于后者来说衡量目标是否达成是非常容易的。 二是设定目标有很大难度。对于合理的OKR的设定,它应当有一定难度,要达到其中所有的要求应当是不可及的。对于最后能轻松完成的OKR,这只能说明当时所设的目标不够高。 三是OKR实施要求全员参与。OKR系统是一个为我们所用的工具,当我们参与制定时,需要撇开部门与职位的差异,动员企业中的每个成员,为企业的发展共同出力。当然,在企业中,个人OKR的设定前提是不脱离公司大的战略目标。 四是目标一致。OKR的制定至少60%应自下而上,同时,无论是个人、团队还是公司的OKR,对于目标的制定者与执行者,团队和个人应保持一致。从个人到团队,分别完成OKR设定。 五是每个季度回顾与打分。OKR的实施周期通常为一个季度。因此,公司在每个季度末要做review,以检验本季度OKR的目标及执行情况,并以分数作为评判的最终标准。 在OKR执行过程中,我们感觉日事清很符合OKR的管理流程,用日事清的规划、日程安排、执行、总结等功能,能让OKR管理流程更轻松实行、更方便执行。

  Q5:什么样的企业适合OKR?

  探索型工作更适合用OKR 我们的工作其实分为两类:推算型工作 ?VS? 探索型工作 推算型工作(从1到N):主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果,如商店收银台,电子配件组装等;

  这类工作需要的是标准化,简单的事情重复做,强调的是按时保质保量完成。推算型工作(从1到N)需要更好的管理,应该更适合采用KPI的方法。 探索型工作(从0到1):探索型工作与推算型相反,必须试验各种可能性,寻求更优的解决方案,典型的如广告案策划、产品研发等;

  这些岗位的工作不可复制,需要更好的创意,更大的创新。而在如今的“VUCA”时代,面对复杂、多变的商业环境,企业的巨轮说沉就沉。因此,企业必须敏捷响应外部变化,不断尝试、不断探索和突破创新,让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度,以求保持领先。因此,企业内部出现了越来越多的探索型工作,这些工作也在发挥越来越重要的价值。探索型工作(从0到1)需要灰度空间、容错能力,更适合采用OKR的方法。 I型员工更适合用OKR 员工分为两类:X型员工 VS ?I型员工 X型员工:行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。它更少关注某个行为的内在满足感,更多关注这个行为带来的外部奖励。所以这类员工更适合驱动力胡萝卜+大棒的激励方式,更适合采用类似于KPI的模式。 I型员工:行为更容易被内在动机而非外在欲望驱动。它更少关注行为带来的外部奖励,而更多关注行为的内在成就感。更适合驱动力 自我实现的内在动机。驱动力的三大要素:自主:我做什么,我决定,倾向于自我管理;专精:投入,把某件重要的事情做得越来越好。这类员工更适合OKR的方式。 需要说明的是我们并不是说X型员工总是忽略自己行为的内在愉悦感,也不是说I型员工拒绝任何形式的外在利益。而是,对于X型员工,外在奖励是主要动机,拥有更深层的满足感当然更好,但这排第二位。对于I型员工来说,自由、挑战、担当是主要动机,拥有其他的好处也不错,不过那些只是额外奖励而已。从长远来看,I型员工比X型员工表现水准更高。好在I型行为并不完全是先天获得,也能从后天习得,我们要做就是激励更多的I型行为,让更多的X型员工转变为I型员工。 以Y理论为基础假设的管理思想更适合用OKR 我们的管理思维分为两类:X理论? VS ?Y理论 X理论:人的消极假设 一般人的本性是懒惰的,工作越少越好,可能的话会逃避工作。需要管理者通过外部控制、操纵、操作奖罚,促使人们努力工作。 Y理论:人的积极假设 人生来并不一定厌恶工作,在适当的条件下,人们不仅愿意接受工作上的责任,并会主动寻求能够承担责任。即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作,人们愿意为集体的目标而尽最大的努力,人们希望在工作上获得认同感, 而且多数人具有创造才能和主动精神。 OKR的基础理论假设是Y理论。

  Q6:使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  OKR可以让目标更聚焦,并且让目标更清晰化,同时为目标找准努力方向 而OKR工作法是一种高效的OKR复盘框架,目标设定后需要开展执行,需要定期复盘进展,OKR工作法可以让目标复盘随时随地,并且结构框架清晰~ 源目标-OKR工作法四象限看板

  那么以上的内容就是关于制定OKR的基本方法? 的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。OKR、KPI到底是个啥 是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!说说OKR和绩效考核的区别 如果你觉得写得OKR管理的特征是什么? 的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对什么样的企业适合OKR? 有什么疑问的话,欢迎留言评论

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。