okr使用过程(okr工作法则得重点)

  okr使用过程(okr工作法则得重点)

  小编在网络上发现很多网友对okr使用过程(okr工作法则得重点)有些疑问,都想要了解具体的OKR工作法能否融入企业日常?到底是讲些什么内容,我们分6部分详细说明:第一部分:OKR工作法能否融入企业日常?第二部分:KPI和OKR这对长得相似的兄弟,两种方法到底有什么第三部分:使用OKR工作法给自己带来什么改变 第四部分:制定OKR的基本方法? 第五部分:企业如何做到OKR成功实施 第六部分:使用okr工作法将给企业带来什么改变?

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  OKR工作法能否融入企业日常?

  KPI和OKR这对长得相似的兄弟,两种方法到底有什么

  使用OKR工作法给自己带来什么改变

  制定OKR的基本方法?

  企业如何做到OKR成功实施

  使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  Q1:OKR工作法能否融入企业日常?

  即使在有人指引的情况下,谷歌明确 OKR 落地方法论仍然花了相当长时间。在飞书OKR 目前服务的客户中,大部分企业要花费半年左右的时间才可以观察到 OKR 的效果。企业要推行 OKR 不是一朝一夕之功,要做好打持久战的准备。所以若想OKR工具能帮助团队在日常工作中有效实施落地,以下几点值得注意:

  1、

  制定目标时,OKR 撰写有提示;

  2、日常交流中,信息同步要及时;

  3、日常追踪时,周会周报很重要。而通过飞书OKR公开透明的线上看板,企业CEO通过飞书OKR,能直观、快速的了解企业战略的实际落地情况,更快更好的掌握公司目标进展。同时通过对企业员工的OKR进行观察,管理者也能更高效准确地识别出不同类型的人才。而从员工的角度来看,通过飞书OKR能快速了解到公司、团队的目标,进一步明确自己的目标,在后续工作中,既能看到个人目标的完成情况、公司目标的进度,还能看到个人工作在实现团队目标中所发挥出的价值。

  Q2:KPI和OKR这对长得相似的兄弟,两种方法到底有什么

  okr和kpi其实都是同一类目标管理,每一家公司对它们的叫法都不一样,okr一般都比kpi更高级,okr的要求更严格更高,kpi的涵盖范围更广等等。

  Q3:使用OKR工作法给自己带来什么改变

  避免自己去盲目的定一些目标。比如自己有的时候因为找感觉,想要去做一件事情,完成一个不可能的目标。这个工作法就能够帮助自己去进行理智的思考,在进行这个工作法的时候就会逐渐意识到“自己这个想法是有一些不现实的”。 另一个价值就是提高我的目标完成率,避免在做事情的时候漏掉关键因素。比如有的时候做一件事没有考虑到大家的看法,导致整个的事情无法进行。这个工作法则可以让我对于做好一件事情的因素思考得更加全面。

  Q4:制定OKR的基本方法?

  首先,要设定一个“目标”,这个目标不必是确切的、可衡量的,例如“我想让我的收益更好”。 然后,设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results),用来帮助自己实现目标。 OKR既有年度OKR,也有季度OKR,年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整;

  季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR,所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。 每季度可制定4到6个OKR,目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末,员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在到之间。如果达到1分,说明目标定得太低;

  如果低于分,则说明工作方法可能存在问题。 OKR管理看起来复杂,如果运用得当,还是比较容易操作的。我们公司使日事清进行流程管理,让员工很清楚知道公司的OKR、自己的OKR,各种情况一目了然,计划、记录、执行、总结都很方便。

  Q5:企业如何做到OKR成功实施

  一、可以遵循一下这个原则:OKR要会议反馈、要让所有人对OKR的价值有共识,要鼓励认可做的好的okr,无论奖惩都是集体的~

  1、要会议反馈:让员工参与变成必须的事情,即员工参与沟通、建议、反馈

  2、让员工知道他的okr对企业okr的价值

  3、鼓励员工并让员工认可做好自己okr的同时,也应该积极帮助别人完成okr,促成大的okr完成

  4、okr的奖惩必须是针对集体的,而非个人或者局部的,且一定要奖多余惩;

  5、除了做好okr之外,还应该用grow模型辅导如何达成kr

  二、尤其在会议这块,有4个会必须得开: 第一个:全员OKR认知会 会议参与对象:企业全员 会议原则:认知决定实施 基于【OKR的特征之一:全员透明】来看,企业想要实施OKR,需要全员透明,那么就必须优先考虑OKR的内部认知,需要让大家知晓OKR的概念,并且清晰OKR的基本标准,而不仅是公司管理员知晓OKR就可以的。 第二个:公司级OKR共识会 会议参与对象:企业核心管理层 会议原则:初步的OKR→上面定O,下面定KR,最终的OKR→共同确定O、KR 上面定O:企业目标一般是基于企业战略来制定的,而企业的战略方向老板必须清晰和明确,所以企业目标O,应该有老板牵头制定。同时记得要遵循OKR框架中O制定的原则,将O振奋人心化。 下面定KR:当老板定出公司的O之后,各核心部业务部门应该围绕目标,明确自己将为实现企业目标必须要达成的重要产出或成果 共同确定O、KR:当企业拿出初步的OKR后,会议参与对象要共同对O和逐个KR进行讨论、盘点以及判断,最终共同明确出振奋人心的O和可衡量的KR 源目标企业OKR系统 第三个:部门级OKR行动会 会议参与对象:部门全员 会议原则:传达公司O,明确部门O,制定员工行动计划 基于【OKR的特征:自上往下分解,自下往上执行】以及【OKR的价值:让执行人员感受自己工作的意义与价值,促使执行者有更强的积极主动性】:

  1、部门层级在明确本部门目标和行动计划时,必须传达公司级目标;

  2、同时让部门员工明确部门目标对公司级目标的支撑价值和重要性。(注意:部门目标并不是直接是将KR搬出来,既然也是目标,也需要遵循振奋人心的原则,公司级目标振奋的是管理层的人心,而部门级目标则要振奋部门人员的人心,部门级的目标必须包含公司级所承担的KR,同时要考虑部门目标达成还需要实现的其他成果,是否也需要设定成部门KR)

  3、员工通过部门目标制定并确定具体的执行事项计划。 第四个:OKR复盘会 会议参与对象:O的参与者们 会议原则:借鉴《OKR-工作法》一书的框架,运用【源目标企业OKR】四象限看板复盘。不追踪复盘,不了解进度进展,OKR就只是摆设。 复盘框架:

  1、当前O和各KR的进度

  2、当前整体的进度状态情况

  3、本周重要的工作事项

  4、未来一个月内要做的工作事项

  Q6:使用okr工作法将给企业带来什么改变?

  OKR可以让目标更聚焦,并且让目标更清晰化,同时为目标找准努力方向 而OKR工作法是一种高效的OKR复盘框架,目标设定后需要开展执行,需要定期复盘进展,OKR工作法可以让目标复盘随时随地,并且结构框架清晰~ 源目标-OKR工作法四象限看板

  那么以上的内容就是关于OKR工作法能否融入企业日常?的一些信息了,希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。KPI和OKR这对长得相似的兄弟,两种方法到底有什么是小编精心收集整理汇总而成,希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐,精彩内容不要错过哦!使用OKR工作法给自己带来什么改变 如果你觉得写得制定OKR的基本方法? 的话,希望大家能帮忙转发和推荐,能给我们更多的帮助和支持,我们会做得更好。如果你对企业如何做到OKR成功实施 有什么疑问的话,欢迎留言评论

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