OKR 即目标与关键结果法，源于英特尔，发扬于谷歌。2014年传入中国以后，更是引得各大名企趋之若鹜，事实证明，OKR工作法大大提高了企业的工作效率。
区别于传统的管理方法，OKR有哪些特点？
公开透明：OKR 要求全员公开，鼓励互相评论。
自上而下：OKR不仅有自上而下规划部分，更鼓励自下而上主动申报。
脱钩绩效：OKR 评分结果与绩效奖惩无关。
OKR有哪些价值？
①目标聚焦：上下目标一致，聚焦重点项目，保证垂直方向和水平方向的高度对齐。
②高效协作：公开透明的线上看板，增强组织协作效率，激发组织热情和智慧。
③鼓舞人心：OKR鼓励挑战，充分激发内在动机，实现从【要我做】到【我要做】。
OKR的得分可以用于考核吗？
OKR的得分必须脱钩绩效考核！两者之间是隐性的间接关联，而非显性的直接绑定。OKR的产出是根据KR的难度和实际价值贡献进行变量转化，作为绩效评价的有效输入之一。同时OKR并不强调满分。如果OKR评分高，表明完成了目标，但不一定说明工作好，有可能是目标制定野心不够。
当我们尝试做一件新工作，做法不外乎两种风格：一是小幅改进，比如改变生产模式，那就只能取得10%的进步；二是重新开始，尝试另一种方式或者很多种方式，而制定10倍的目标就会逼着你利用勇气和创造力走智慧捷径。
OKR鼓励制定更远大和有野心的目标，以实现颠覆性增长而非渐进性增长。
很多人误以为OKR只是KPI的另一种形式，其实不然。
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这里我们说一下OKR与KPI之间的主要区别。
KPI 就像是汽车的仪表盘，而 OKR 则像是导航地图；
KPI：要我做的事，OKR：我要做的事；
KPI给人紧张感，OKR给人幸福感；
KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率。OKR主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进；
KPI是组织目标从上至下层层分解
而OKR是360度的承接和对齐——你的OKR完全可能来源于另一个部门的项目规划，因为源于共同的客户聚焦目标；
KPI以及隐藏于其后的组织决策机制，往往是组织各层级反复博弈的结果，在很多公司似乎拥有一种不容篡改的政治意味；
而OKR强调去组织架构下的共创和聚合，同时随市场反馈高频调整；
此外，KPI强调完成、达标，OKR强调复盘、迭代、超越。
OKR和KPI不是非此即彼的关系，它们搭配使用，完全可以成为一对黄金搭档。
OKR如何实施落地？
依据PDCA模型，形成计划-执行-检查-复盘的工作循环。
落地过程中，通过圆桌会-进度会-复盘会，三会推动，保证组织时刻聚焦重点，达到高效协作的效果。
OKR的设定和执行过程中，离不开公开平等的企业文化和高层的重视，只有这样，才能真正让员工积极地参与进来，才能让组织上下真正理解OKR。
此外，工欲善其事，必先利其器，一款简单实用的OKR工具，可以让OKR落地事半功倍。源目标OKR，历时两年的产品打磨，精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，我们做到了，让员工一看就会用。深入浅出的理论知识+专业团队全程实践辅导，让OKR落地更简单。
简洁的OKR制定面板
通过智能贴心的撰写提示，源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果。
清晰的任务列表
实时处理任务状态，邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明。
目标进度提醒，实时反馈进度
智能预警，自动计算目标进度，帮助你及时调整跟进。
功能强大的数据看板
实时自动生成数据统计，一点知全局，激励员工内在动机，方便管理者查看全员进度。
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源目标OKR，实效的目标管理工具
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