VUCA时代,传统管理方式是不是有些吃力了?

我们经常会讲当下是一个变化的时代。

今天社会的主价值链条发生了很大的变化,从设计、生产、营销到物流、运营,各个环节其实都在被数字化重新解构。在商业环境被数字化重新解构的过程中,我们也发现行业的边界在变模糊,我们不知道有哪一个巨头会出来颠覆我们明天的生活。

外部变化越大,企业越要寻求一些确定性。由此,我们抛出一个问题,今天的组织能不能跟上这个时代的变化?

变革时代,KPI 不够用了

VUCA时代,CEO 们心里最关注的是什么

关注度排名第一是如何培养组织文化,怎么去优化组织管理。

有近 80% 的 CEO 都关心这个问题。这个很有意思,因为过往更关心组织管理的是 CHO ,现在越来越多的组织一把手在关心这个问题。

第二是团队的扩张、分工细化

大家觉得组织越来越庞大了,信息断点非常多,效率变低了,组织的一把手非常希望能够提效。

第三和第四关注热度不相上下,讲的是随着组织中人员的不断扩充,各级管理者可能对组织目标并没有那么好的把握,如何帮助他们去实现和组织一起前进,以及那么多的员工是不是真的把大家的智慧放在这份工作上,真的能够去迎接未来的挑战。

那么,VUCA时代,为什么说KPI不够用了呢?我们来看一下KPI失效的表现。

第一、标准失效。

战略和市场目标都在不断地变化,比如我今天的 DAU 能够做到 5 个亿,但竞争对手正在以更快的速度往前走,我的目标要不要调整?一定会调整,所以我们的标准要不断地变化。

第二、路径失效。

过往我们讲 KPI ,有一个重要的词叫逐层分析,代表了一种路径依赖,上对下的依赖,下对下再依赖,所有的智慧都集中在顶层脑袋上面。但是当下的组织更多的是生态化,很多智慧其实是来自于组织的边界和边缘,而不是顶层,这就是路径失效。

第三、应用失效。

越来越多的人特别是 90 后、95 后进入了职场,他们跟上一代人非常不一样,他们会有主张地去选择工作的平台,和这个平台共同成长。所以当我们用KPI、金钱的激励去刺激他们的时候,会发现不再像以往那么立竿见影,这就是应用失效。

破局之道,OKR成为管理利器

在变化的浪潮里,各种企业在实践中摸索解决之道,其中目标管理和绩效管理因为具有非常高的杠杆性,引起了广泛的关注。

OKR其实是脱胎于 MBO(目标管理),它在英特尔被使用,在谷歌被发扬光大。国内外也有很多公司已经使用了OKR。字节跳动成立没多久的时候,就开始全员使用 OKR。今天,字节跳动8万员工全员使用OKR,成为字节跳动飞速发展的重要利器之一。

OKR它是在战略/策略与项目和任务的当中,要解决两个问题:

第一个问题,我要往哪里去,我的目标是什么;

第二个问题,如何达到这个目标。

公司里日常的经营工作其实也离不开这两件事情,当我们的战略定完,所有的组织工作、经营工作都在围绕目标的分解、目标的完成、目标的反馈,这是它的外在形式。

OKR为什么会产生那么大的效用,有那么多的新科技公司采用?最根本的是它内在的激励。有研究印证,当工作越复杂、越需要创新的时候,内在的激励往往能够发挥更大的价值。

在实施OKR之前,我们需要认识以下几点。

  1. OKR不是万能的。找到正确的战略方向和优秀的执行和复盘是OKR提高组织能力的基础,
  2. OKR不是KPI的老瓶装新酒,它们有本质上的差别,如果只是把KPI改名成OKR,是起不到作用的。

3、OKR不等于模糊管理。OKR使用上要求O要对齐,KR要可衡量的,实际上目标、结果和路径都是比较清晰的。

落地OKR,字节这样做

首先是公开透明。

组织上下每个人的OKR能够尽量的透明、尽量的可见。所以很多同学知道字节跳动员工互相是不称呼“总”的,彼此不知道彼此的职级,但是在线上可以看到彼此的OKR。进到公司先看的是 CEO 的OKR,就可以很清楚公司在往哪里去。透明还有一个作用,就是每个人都把自己当下的目标和组织的目标写出来,代表我对自己的承诺和对组织的承诺,承诺是一种非常重要的内在动机。

第二,聚焦。

字节鼓励员工列 3 – 5 个 O 。企业要在一个点上做出成绩是需要投入的,这背后是有效资源如何聚焦在一个点上打出水花。所以我们不仅希望公司能够聚焦,也希望每个员工能够聚焦。

第三、做有挑战的事。

有个大家普遍关心的问题,就是如果目标太挑战了,没有完成,会不会影响升职加薪?答案是不会的,OKR和考核奖金分离,这样员工可以去设置真正有挑战性的目标,激发更多的创造力,也适应越加竞争激烈的环境。

第四,360 度对齐。我们强调目标既有自上而下,也有自下而上。

很多同学可能也会了解,字节跳动在 2012 年成立,一开始核心产品是今日头条。 2015 年年终,字节的规模大概 1300 人左右。

在 16 年,字节决定用更多的资源投入在视频这件事情上,于是16 年 9 月上线了抖音,现在有抖音、西瓜、火山等视频领域的不同产品。这是一个典型的新公司在前进中摸索方向,抓住爆发点实现突破的案例。在整个过程当中,OKR牵引员工自下而上,向更大的目标进行挑战,一旦找到破局点,公司又自上而下聚焦资源全力投入。

现在很多企业认为OKR是一项新的管理工具,想要尝试以下。那么源目标建议管理者应该在实施OKR之前想清楚两个问题,第一,我的企业为什么要用OKR,我想要OKR帮我解决什么问题。第二,我的组织适合推行OKR吗,我将通过哪些措施以达到想要的效果。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

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