四步打破桎梏:OKR是令人兴奋的全新工作法

当人们不能正确理解别人对他们的期望时,他们会对新方法感到不满。发展一段关系,你需要付出努力。当然,这很难。但是,每一天你都会学到一些新东西。你会开始更好地理解彼此。然后一两年内,你会发现自己没有它就不行了。

企业推行新制度时,不能只依赖高层的一腔热血,员工的配合和支持也不可或缺。有些企业的高层看到了 OKR 的价值,希望推行 OKR;但员工认为 OKR 意义不大,或者习惯了以往的工作方式,不愿意尝试 OKR;还有人觉得 OKR 会给自己的工作带来额外压力,不愿意配合……这时企业就需要采取措施让员工认可 OKR。

对此,源目标建议从以下四个方面入手。

1. 心态方面:既要明确价值,也要说明可能面临的困难

在推行 OKR 前,要向员工解释企业为什么需要 OKR,包括 OKR 可以解决哪些问题以及 OKR 可以为企业和个人带来什么收益;同时,企业也需要说明推行 OKR 可能面临的困难。

传播学领域有一个很著名的概念——「两面提示」,即同时阐述事物的利弊两面。研究显示,面对有判断能力的、对某件事持抵触态度的人群时,两面提示不仅能够更好地说服 Ta 们,而且会使被说服者坚定已有的观点,即使之后接收到反面消息也不容易动摇。

如果员工对引进 OKR 抵触情绪比较强烈,适当说明推行 OKR 时企业和个人可能会遇到哪些问题、需要排除哪些障碍,并鼓励员工为此做好心理准备,会使员工在初次使用 OKR 遇到困难时更加理性地面对。

2. 理念方面:全员培训,打破错误认知

1999 年,约翰·杜尔用 90 分钟的演讲向 Google 创始人介绍了 OKR。直到今天,每个新员工在加入 Google 的首周都要观看 Google 投资合伙人在 YouTube 上关于 OKR 的演讲。显然,想让员工接受并使用 OKR,全员培训是非常必要的。

比如目前仍然有很多人对 OKR 存在误解,有人不明白 OKR 和 KPI 的区别,有人认为 OKR 只适合顶级公司等等。企业应当通过全员培训讲解 OKR 理念、介绍 OKR 实操指南,尽可能地解答员工的疑问,消除员工的误解。

员工只有真正了解 OKR 才能用好 OKR,从而体会到 OKR 对工作的指导作用。全员培训可以帮助员工更好地掌握运用 OKR 的方法,从而切实地通过 OKR 获益。这时,员工不仅会更乐于接纳 OKR,还可能积极地向身边人宣传 OKR。

3. 执行方面:高层以上带下,头部员工以点带面

一些员工对 OKR 积极性不高可能只是因为习惯了以往的工作方式,这就需要高层和部分员工的积极带动。

高层的重视能够起到极大的推动作用。当高层身体力行地在日常工作中运用 OKR 时,员工也会对 OKR 更加重视。字节跳动是国内较早开始推行 OKR 的企业之一,字节跳动创始人张一鸣会在每两个月的「CEO 面对面」、部门业务沟通会上公开自己的 OKR 进度,并给自己的 OKR 逐项打分,没做好的地方就直接讲出来,从不遮遮掩掩。这给其他员工带来了很好的示范。

另外,也可以先对部分积极性较高的员工、团队重点宣传 OKR,然后以点带面地影响其他团队。比如字节跳动有些团队会将 OKR 执行进度写到周报里,并通过周会复盘 OKR 的执行情况;还有一些团队会每天花 15 分钟开一个快速会议,沟通当天的工作进展并对齐 OKR 进度。在字节跳动刚开始推行 OKR 时,这些积极使用 OKR 的团队曾起到很好的带头作用。

4. 环境方面:提高企业环境的包容性,鼓励员工正视失败

OKR 强调挑战性和公开透明,但这有时会让人产生抵触心理。尤其是当工作完成得并不好时,没有人喜欢公开承认自己的失败。为了避免员工因此抵触 OKR,企业应当提供更具包容性的环境。当员工遭遇失败时,需要有人告诉他们:「如果付出了最大的努力,失败也没什么丢脸的,现在你应当合理反思并作出下一步规划。」这样可以使员工更加理智地面对失败,而不是畏惧公开、畏惧 OKR。

2008 年 Google 推出 Chrome 浏览器时,产品团队设定的 OKR 里包含这样的内容:「周活跃用户达到 2,000 万」,但 Ta 们最终没有做到。当时 Chrome 的负责人桑达尔·皮查伊这样鼓励他的团队:「是的,我们没有达到目标,但我们正在为打破这个障碍奠定基础。现在,我们思考一下,还可以采取哪些方式去实现目标呢?」反思之后,第二年团队将目标提高至 5,000 万周活,但很遗憾,Ta 们又失败了。

到了 2010 年,连续失败的产品团队仍然决定将目标提高到 1 亿,但 Google 创始人拉里·佩奇鼓励 Ta 们挑战更高目标,于是目标最终确定为 1.11 亿周活。听起来有些疯狂,但这次 Ta 们做到了。

人们都不喜欢向所有人公开解释自己没有完成 OKR 的原因,Google 员工也是如此。但他们在经历失败后依旧敢于挑战,并且积极利用 OKR 更好地规划工作。这离不开管理层的正确引导以及企业环境的高包容性。

赢得员工的认可对顺利推行 OKR 至关重要,如果企业想要长久而有效地推行 OKR,就必须关注员工的体验。

源目标OKR,专属于年轻人的目标工作法

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