关于OKR,你最关心的几个问题,答案在这里

OKR三个英文的字母中,其中O代表目标(Objective),KR代表关键结果(Key Result)。

一、认识OKR

OKR三个英文的字母中,其中O代表目标(Objective),KR代表关键结果(Key Result)。
其实在使用的过程中,它是一套组合,O代表“我要去哪里、我的目标是什么”,而KR代表着“想要达成这个目标,我需要做哪些事情”。

我们任何一个目标(O)都会有它所关联的Key Result(关键结果)。
这表面上看起来很好理解,但是实际上是管理过程中最难把控的两点。我们在管理的过程当中,通常会有这样的问题:

我要关注你的结果,但同时我也想关注你的过程。OKR就可以把一个任务的结果和过程牢牢绑定起来。
O代表结果,KR代表过程。这就使得两个方面都被兼顾到了。

很多人知道OKR都是用于企业的目标管理,其实它也可以用于生活的方方面面。

二、制定OKR

源目标在落地辅导一些企业或者个人,去制定他们OKR的时候,大家经常会思考:我的O到底该怎么写?我的O到底是来自哪里?是我自己去思考,还是需要与相关人员讨论而来?

其实这个问题的本源是:我们在一个企业、组织当中,我的O其实是自上而下的一种分解过程。一个公司它的O最顶端一定是来自于这个公司的使命和愿景。使命和愿景是支撑或者指导公司发展方向的根基。

所以,所有的O一定是来自于公司的愿景和使命。在愿景和使命的基础上,企业再分解出战略目标。公司的战略目标制定下来以后,我们再将战略目标进行层层分解,从公司分解到部门,部门再分解到小组,小组再分解到个人,就形成了一个自上而下的整体的目标体系。

三、落地OKR

第一,企业的一把手一定要相信OKR,并且要参与到OKR的推广和实践当中。一把手是不是相信 OKR,相信到什么程度,这点很重要。换句话说,所有的企业最终的经营结果,其实都是践行企业哲学的一个过程。这个企业,它相信什么,它去实践什么,它最终就会得到什么样的效果。

如果企业本身对OKR是抱着「试试看」的态度,其实根本就不用去预测,OKR 肯定推不下去。因为这个工具看起来虽然很简单,但是想真正用出效果就需要真正理解OKR。

关于实践方面,我们去很多企业交流 OKR 的时候,一定会强调企业的一把手对OKR的态度。很多时候会发现一把手不愿意亲自去写 OKR,我们也会直接指出来:如果你自己不实践,这个OKR肯定是推不下去。

第二,OKR落地离不开OKR工具

很多企业开始实施OKR的时候,会在纸上或者用 Excel 和 Word 去做OKR。接着就会发现很多问题,比如说自己的 OKR 的状态发生更新,但别人并不知道;OKR 本身有调整,别人也不知道;互相之间,其实也很难交互。所以对于落地OKR,一款简单易用的工具非常必要,比如 源目标OKR

四、OKR和KPI的区别

KPI在一定程度上确实能提升员工的工作效率,但在现实的绩效管理中,KPI也存在许多弊端,主要表现在三个方面。

1、容易造成员工为了达到考核的业绩而设定更容易实现的目标,而放弃追求更高的目标。

2、容易让员工感觉企业制度冰冷,一切以目标为导向,而忽略员工本身。

3、当员工的KPI与企业的目标并不一致的时候,那就好比让火车往错误的方向拼命行驶。

其实OKR与KPI最大的不同在于思路和逻辑。

1、KPI的最终得分和完成指标直接挂钩,目标完成度越高,得分就越高;OKR更强调解开束缚,让员工敢于去做他们不敢做的事情。在OKR的模式下,即便员工的OKR完成度不高,但他们只要做出了成绩,超越了自己,一样可以得高分。

2、KPI相当于仪表盘,OKR相当于导航软件。仪表盘,能够告诉我们汽车是否有足够汽油。当“仪表盘”告诉我们油快用完了的时候,OKR就是我们的导航软件,能够指引我们去加油站。

KPI和OKR并不是对立的,而是一对可以结合的黄金搭档,相对于KPI来说,OKR可以帮助我们摆脱现状,带领我们进入一个创新的、未知的领域。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

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