不要把OKR变成披着OKR外套的KPI

KPI是汽车的仪表盘,能告诉我们车还有多少油。但OKR是导航软件,能告诉我们加油站怎么走。

而且,OKR和KPI不是非此即彼的关系,它们搭配使用,完全可以成为一对黄金搭档。

前段时间,在某互联网职场论坛上,一位互联网从业者发帖吐槽道:“来公司之前觉得加班没什么,无非是10点下班,反正回家也没啥事,来了公司之后,为什么一周四天要忙到11点半不说,凌晨一点还要跟项目?我本来还想着来公司努力工作加薪升职呢,这一下直接斩杀了我的职业梦想。真的是事情多得做不完,OKR指标太大了,几乎纯业务,没人催我,但OKR摆在那里……”

这样的吐槽瞬间引起了网友的围观与议论,持同样观点的人不在少数,对OKR抱怨的也不在少数。

为什么强调员工成长的OKR会让人这么累,甚至还引发了很多人的抱怨?或许,太多人都把OKR用错了!虽然现在很多企业争相引入OKR,但却把它用成了鸡肋,慢慢变成了“披着OKR外套的KPI”。

其实,OKR和KPI是两种不同维度的东西。KPI是一种绩效管理方式,它被用于衡量员工的工作成绩。而OKR,则是一种达成目标的方法。

OKR应该怎么制定?如何才能更好的用来激励员工,而不是让员工抱怨?今天我们就来聊一聊。

OKR 被称为“目标与关键结果工作法”,由 Objectives(目标)和 Key Results(关键结果)两部分构成。我们可以把 OKR 中的 O 想象成一个你想要去的最终目的地,它时刻为你指明前进的方向,此外,可以把KR 想象成一个带有距离标记的路标,它时刻告诉你距离目的地还有多远。相比于 KPI 这种绩效管理方法,OKR 更偏重目标管理。KPI 一般包括:结果 + 度量 + 考核(激励 / 惩罚),OKR 只包括目标(O)+ 度量(KR)。

另外,KPI 是自上向下的,老板定下 KPI,各级领导和员工去“背”上级的指标。而 OKR 提倡的是下级对齐上级的目标,通过下级目标的达成,从而促成上级目标的达成,因此员工对目标的制定有很大主动权。

而从文章开头的互联网从业者的吐槽中我们不难发现,他的OKR大抵是上级给他定的,甚至不能说是OKR,而是一个任务列表,促使他不得不一直处于苦逼地赶进度中,却不知道自己到底为什么而工作,心中没有信念甚至想离职,这完全违背了OKR的理念,所以说,这样的OKR只是披着OKR外套的KPI而已。

说到这里,你可能已经发现了 OKR 的迷人之处:将目标与考核剥离,让员工自发制定目标,彻底激发员工的自驱力。同时你也会发现,虽然 KPI 是最流行的绩效管理工具,但对管理技术团队而言,似乎并不是很合适。因为你无法像给销售人员定“本月销售额50万”一样,去给程序员定绩效,这会限制他们的个人发展。

比如,你希望「项目可以无延期上线」,这是你作为高层想要追求的绩效结果,完全可以加入到团队的OKR中,但不建议算入到 KPI 内。因为,KPI 是明确需要完成的事儿,也和薪资挂钩,把这点加入 KPI,也就意味着你在对你的团队说,“项目必须要准时上线,若发生延期,就会出现工资被扣情况,如果提前或准时上线可发奖金”。但,若是加入 OKR,你可以通过谈话或者其他一些事情,去激发他们的自驱力,更加主动、积极地去迎接挑战,借此机会快速地提升自己的能力和价值。

这种状态,是完全不一样的。因此,作为管理层的你,如何善用OKR,如何充分发挥领导力,将 OKR 与 KPI 完美结合,打造一个“以 OKR 为主并以 KPI 为辅”的研发团队,就显得格外有意义。

在未来很长一段时间里,OKR 这套目标管理工作法将越来越流行,它的应用场景也将越来越广泛,尤其是在研发团队中。

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