初创公司OKR落地,老板最该明白的3个道理

上周接触了一位创业者,刚刚帮他们团队OKR落地。发现现在有原来越多的企业都在积极进行OKR落地,但是在帮助这些初创公司落地OKR的时候我发现了一些OKR落地的通病。现在来和大家分享一下。

初创公司OKR落地,老板最该明白的3个道理

1.杜绝老板的一言堂

要说现在这个社会最有魄力的一批人,创业者肯定是当仁不让,这些人的性格在企业组织里也有明显的体现——老板是最聪明的,知道自己要什么,又有着绝对的权威。往往这样的老板公司引入OKR之后,中途夭折。

那么为什么呢,因为OKR的一大作用,就是激发员工的主观能动性,鼓励挑战。

而一言堂的公司,习惯以及有思考能力的,只有老板一个人而已,有时候并不是员工不想提出自己的想法,而是老板太强势,成功的例子太多太权威,导致其他人已经学会了服从,如果老板不改变这种管理方式,单凭OKR一个工具,整体状态也是很难改观的。

2.坚持过程跟进

企业的底层有四个要素

第一是文化,这是一群什么样的人,他们相信什么样的理念,他们想服务谁;

第二是愿景,这群人准备走向何处,以及走多远;

第三是战略,他们的取舍,做什么和不做什么;

第四是管理体系,也就是管理的观念和工具。

我之前文章说过OKR只是管理体系的一部分,它不能完全替代掉管理。OKR也是不万能的,它不能代替正确的判断,强有力的领导和创造性的企业文化。但如果这些要素能够到位,OKR就有发挥的土壤。

在我的公司就会在周期之初开展“圆桌会”大家一起讨论、聚焦目标;再开“共识会”上下对齐目标;在过程中定期开展“推进会”一块看看工作进程,监督并解决问题;周期结束再来一场“复盘会”进行总结和自检。

OKR的精髓在于执行,在于持续跟进。如果只是在季度末和季度初才想起来OKR,那么其实OKR失效的可能性就很大。

3.有OKR工具

了解OKR的都知道,OKR管理理念并不复杂,只要管理者有决心,哪怕是一张白纸,也可以帮助团队规划自己的“O”和“KR”,但是随着团队大了以后,如果个人的OKR只是停留在文档里,就很难做过程管理和追踪。

这就很难避免一部分人在做着错误的事情。对我们来说,真正的挑战是如何“拨乱反正”,用好OKR软件,一定程度上,是可以解决这个问题的。

我的开发团队在一开始还只是设计了一个简单的OKR设定,但是后来我们团队经过对OKR的深入理解和帮助企业落地过程的问题逐步进行优化和打磨,现在源目标OKR整体的能够做到个人OKR与上级OKR的关联,部门的OKR和公司总OKR关联……

一切在系统上都可以看到,真正做到了透明且高效,谁的OKR是孤立的,不能跟别人产生协同,那么在公司目标明确的情况下,这种OKR的就是没有价值的无效的OKR就很容易被发现从而纠正。

这样“做正确的事”就通过软件变得简单了。

总结:用好OKR,你好我好大家好

说了这么多,并不是OKR不适合中国初创的企业,也不是说我们国家的初创老板、员工能力不行。

而是作为公司的高层,对于组织的成长,有没有深度的思考,理解,以及真的相信,并愿意承担过程中的成本。因为往往是一些观念的不同,注定了组织截然不同的命运。

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