备受关注的OKR,怎样才能真的OK!

之前有说过OKR也有不OK的时候,那么今天我们来讲一讲,如何让OKR真的OK!

之前有说过OKR也有不OK的时候,那么今天我们来讲一讲,如何让OKR真的OK!


1、跳出KPI的局限性
采用KPI绩效考核的公司,一般除了考核业绩结果也会对文化价值观进行考核,有的也会关注员工的计划,但是慢慢发展,就会发现绩效考核在管理上的一些问题:
•每年初设定绩效目标,年中回顾,年末评估,评估时年初年末目标已发生了较大变化
•缺少过程管理,一旦发现KPI达成有困难时,可能已错过最佳指导时机
•目标设定相对僵化,自上而下层层分解和承接,无法激发员工自我驱动及潜在能量
•年度的绩效评估缺乏过程跟踪及反馈,对促进员工成长效果不明显

2、从KPI思维到OKR思维
•OKR带来思维模式上的变化
KPI与OKR都是目标管理工具,但是其关注点还是不同的。KPI关注执行结果,而OKR更关注的目标与方向的正确性和有效性。通过例子来看一下:
例如:XX分公司需要全年完成10亿业绩,每个月约1亿,有3位服务主任,主要工作职责是走访专卖店,提供支持。以往他的KPI就是每天走访3家专卖店,走访完就算是完成KPI。
但走访质量如何?是否会对业绩产生促进作用?无法衡量。
转变为OKR模式后,每位服务主任都需要思考:“目标是每月完成1个亿,走访专卖店这项工作能否最大程度上支持到专卖店业绩的达成?
如果是,自己做哪些有效工作有助于专卖店达成业绩?“每位服务主任负责专卖店情况不同,都需要自行思考可以帮助专卖店业绩实现的最佳方案,并以此定义个人月度OKR,明确当月核心工作;
而作为分公司管理者可以根据每位服务主任制定的OKR,来进行跟进和辅导,推动业绩实现。
由此可见,传统的KPI模式以结果导向方式,驱动员工完成任务,而对达成路径缺少思考;在OKR模式下,可以激发员工的主观能动性,设定更具有挑战性的目标,并思考如何去达成。
所以,OKR具有一种能量,推动员工深度思考,不断超越自我,去实现一个又一个目标。

•OKR与KPI的模式融合
是不是有了OKR,就不需要KPI了?并不是如此,KPI是一种结果为导向的绩效管理制度,结果达成与否,可以量化衡量业绩贡献,也可以与员工的薪酬激励、奖惩直接挂钩。
而OKR不会直接影响薪酬绩效,是通过鼓励员工设定更具有挑战性或不可能的目标,过程中管理者倾注更多心力。
通过密切的关注、促导、辅导、发展等,驱动员工主动投放更多的努力和探索,达成更高的目标。
博采众长,在实践中将两者充分结合起来使用,发挥更大的效益:
每年年初,从组织层面制定公司全年KPI,各业务部门承接公司目标,并以此设定业务部门的年度目标,包括了基础目标和挑战目标。OKR则在年度目标大方向下,每月滚动设定及调整,全过程管理,保证年度大目标的实现。
明确了目标方向后,如何去达成?
OKR在此发挥效用,OKR的机制能够促进员工思考达成目标的多样化路径。
以分公司负责人为例,他需要思考每月做哪些有效工作促进月度目标的达成,由此设计不同月份的不同关键任务,例如:1月市场活动,3月线上营销,4月新品宣贯等;
这样先制定组织的年度目标,再转化为月度敏捷式目标(OKR)设定及过程管理,既关注结果,又关注过程,将目标、过程与结果进行有机结合。

3、让员工爱上OKR
OKR不仅仅是一种目标管理方式,更是一种思维习惯,如何让员工接受OKR,并愿意运用OKR的管理模式呢?
可以让人力资源部在各业务部门小范围试点OKR运作;做OKR介绍推文,此后保持每周1-2篇OKR专题推文,在这个阶段让OKR从被部分员工认知逐渐到被全体员工所关注和接受。
在关键落地阶段,由高层开始积极推广,用敏捷行动来推动敏捷管理方式,为OKR全员应用打好了普及的基础。
在理论基础的建立后以及确定实践的可行性,在公司全员铺开推行OKR。最后按月度进行设定、跟进、复盘,非高敏感的目标、进度、复盘总结等信息全员可见。
三个阶段循序渐进,逐级推动,使得OKR目标管理法能够在组织中逐步被适应并使用。

OKR可以让领导与员工共同探讨工作过程与路径,打开视角有更多维的思路和想法”“在拆解目标,制定有效路径和方法过程中,让团队凝聚力也增加了,所有人对于自己制定的目标会更有信心!

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。