OKR时代,如何激发员工的主动性?

OKR的到来,企业有了一个新的突破方向:激发员工的自驱力。但是对创业中、创新中、转型变革中的企业,这是一个新的要思考一个问题,

OKR的到来,企业有了一个新的突破方向:激发员工的自驱力。但是对创业中、创新中、转型变革中的企业,这是一个新的要思考一个问题,

什么是激励?激发员工的工作动机,它具有心理上的意义;即让人发自内心地,愿意向某个方向付出努力。这是OKR想要达成的目的。

什么是考核?衡量与评定员工是否达到规定标准的手段,其目的是让员工更好的工作,为公司服务;它是一种控制行为,手段是奖罚类的外部刺激,也就是靠胡萝卜+大棒的方式来驱使员工达成目标。这是KPI要达成的目的。

换句话说,激励围绕的核心是他人——激发他人内在动力;而考核的控制者是管理者,容易演变为“做给老板看的”。

也就是说,激励向内求,考核向外求

那么,激励与考核,哪个更接近我们的出发点呢?自然是激励!

假设,我们有严谨的考核数据可以呈现给老板。但是,每个人都深受打击,团队被动压抑,是我们想要的吗?

反之,如果没有严谨的考核数据可以呈现给老板。但是,每个人都积极主动,并且对经营做出高价值的贡献,那又如何呢?

所以 ,其实我们真正在乎的是激励的效果!

问题是,错误的考核方式会削弱对员工的内在动机,与激励背道而驰!这个问题由来已久,是有效目标管理中不容忽视的一个问题。

所以,如何做到以正确的方向激发员工的主动性和创造性,我们该如何激发员工向新大陆进发的动力,如何鼓舞起团队驶向新航线的勇气!

到底怎么做呢?有三个环节必不可少:

1. 谁?需要做出哪些关键转变?

这一步最为关键,它将明确,对企业成长真正做出贡献的人,会受到礼遇,而不再是默默流血流汗;这样才可以促动团队告别按部就班的旧模式,真正地快速驶向新航线。
这一环节责任人是谁呢?高管团队责无旁贷!因为,当战略路径梳理清晰了,此问题自然迎刃而解。
以往的经验表示,此环节通常作为高层工作坊的片尾曲,为下一步顺利实施奠定坚实的基础。假若留待HR去解决,那会怎样呢?估计激励的最终意图很难得以完整展现。

2. 清晰的、充分的宣导

第一环节理清了,接下来就可以交给HR去落地了。在此环节,HR将把真正的激励意图形成文件并对内宣导。在这个过程中,需要员工理解OKR,明白OKR带来的好处,因此,此宣导不仅包含明确的激励政策、评估流程,还应清晰解释背后的战略意图。

3. 在执行当中持续辅导,把握激励的导向
OKR制定好了之后,不能就此束之高阁。

管理者是激励的实施者,HR也需要提供必要辅导。尤其在激励导向发生调整时,更需对实施质量进行监控,并及时干预,确保激励的导向被真正落实,且逐步深入人心。

当然,如果有心无力,借助外部教练帮助落地也不失为一种明智的选择。

一个企业的真正发展,需要团队迸发出迷人的挑战力,创造力,主动寻求发展和进步,而不是被企业被动的拖着走。 最后,如果您对OKR非常感兴趣,甚至想在团队落地OKR,借助一款标准化的工具,对正确落地OKR是非常有必要的。

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