OKR助力企业快速增长的秘诀!

随着中国经济的转型升级和持续增长,互联网企业在中国经济中扮演着越来越重要的角色,高速的增长速度和一流的人才体系,推动着各个行业领域数字化转型和模式创新。

而帮助这些企业成功的因素除了数字经济的风口之外,还在于一整套公司治理和员工发展的管理工具,其中OKR功不可没。

1、充分调动员工的主观能动性,发挥他们的创造性。

在传统的KPI考核制度中,员工说白了就是以工具人,不需要思考,只要承接上级的指令即可。然后就会出现“一言堂”的情况 ,对企业的发展以及人才的保留都是有不利影响的,这是自上而下的弊端。

有人可能会疑惑,那OKR不也是自上而下?

是的,OKR有一部分是自上而下,公司的核心管理层一起讨论确定好公司的OKR,公示出来。员工再根据上级的OKR自动对齐,整理好自己的OKR。这就是OKR中自下而上的部分

与KPI不同的地方是,OKR的管理模式中,员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向,基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。

也就是说,员工的目标是是出于自主意志而不是被强制分配的,他们知道自己想要达成什么目标,也知道自己为了达到目标该付出什么努力!

企业想要寻求更高的发展,自然不能拿着鞭子驱赶员工前进,而是让他们自己动起来。当我们的企业雇佣一个人而不是一双手的时候,企业的发展是不可限量的。

2、追求公开透明和高效协作,让“1+1>2”

OKR的一个特性就是公开透明,这要求公司整体,老板——员工所有人都目标都是公开的,随时都能查看!OKR的制定过程,是上下级经过充分的沟通,了解彼此的目标和需求,打通了部门间的壁垒,可以更好的进行合作。

以前公司的都是各个职位单兵作战,部门之间的协作效率低下,经常会出现“1+1<2”的情况。但是因为OKR的加入,大家需要团结成一个整体,为了自己的目标,也为了公司整体的目标,共同前进。

源目标在绩效板块的一个设定是有点“小心机的”,绩效并对OKR的目标考核,而是周期结束之后开始自评、互评、上级评、上上级评,而互评占据的比重会比较大,占了3o%,这就让大家在工作协同的效率大大提高。这就可以呈现“1+1>2”的状况。

3、帮助企业快速增长或开发第二曲线

在KPI的模式中,领导根据自己的战略部署制定计划,然后层层分解给手下的工具人,大家工作的目标就是确保把老板安排的任务按时按量完成,每个人都是呆在一个固定的圈子里面。

而在VUCA的时代背景下,一成不变一定不能为企业带来更高的价值。要保持快速的增长,创新和突破就是最能被寄予厚望的,而OKR就是实现这一目标的最佳途径。

OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败(不以OKR考核绩效),这样更有利于员工发挥能动性,突破自己的舒适圈,挑战极限超越自我。

企业突破了“一言堂”的局限,更多的声音能被听到,或许还有机会为企业创造第二增长点

以上是OKR帮助企业快速增长的优势点,但是目前在具体实践过程中还有一些问题存在,以下这些问题是我们在推行和落地OKR需要注意的:

1、确保一流的人才和激励

OKR要实现目标最大化,需要员工自己发挥主观积极性,只有一流的人才能够做到自我驱动和好的目标和过程管理。要确保公司具有好的人才,企业的管理者要确保引进好的人才,对于公司不合格的员工要针对性的指导和淘汰。

2、透明和充分沟通

从公司管理层到基层员工做到充分沟通,对于公司目标,团队目标和个人目标有明确的告知和讨论,每个团队和员工需要了解公司和团队的目标是什么,个人目标如何和公司目标相一致。只有这样,员工之间和团队之间才能更清楚的协调一致。

3、给予员工支持和指导

对于员工要给与充分的指导和支持,比如在员工制定自己的目标之前之中之后,都需要员工上级、团队成员有针对性的给与建议和支持,比如员工需要什么样的支持和资源投入。目标制定之后,同样需要定期沟通和交流。确保员工能够得到实现目标所需的支持。

4、目标要“合理”

不能是“人有多大胆,地有多大产”,需要结合实际情况:比如市场同期、行业状况、公司资源和投入等等,目标可以是大胆而激进,但是也需要有逻辑和需求资源,保证目标可实现。

最后,OKR方法已经被证明是一套行之有效的过程管理和目标管理的工具,可以帮助企业实现人才管理和高速增长。

但工具毕竟是工具,要有效利用好这套工具,一方面需要企业管理者了解OKR方法的逻辑和精髓,知道“如何做”的同时了解“为什么这样做“

另一方面需要结合公司和组织的实际情况,比如市场和产品、人才储备、资源和投入,活学活用,切实调动整个组织和团队的积极性和创造性,发挥人才优势,从而实现公司高质量快速增长的目标。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

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