相比于KPI,互联网公司为什么如此偏爱OKR?

OKR为什么在互联网大厂盛行?原因很简单,天下苦KPI久矣。那么,和KPI相比,OKR有什么优点?一起来看看吧!

OKR为什么在互联网大厂盛行?原因很简单,天下苦KPI久矣。那么,和KPI相比,OKR有什么优点?一起来看看吧!

一、KPI是压力,OKR是动力
话说当代互联网人的三大压力,当属房子买不起,对象找不到,但KPI不能不背。

KPI和OKR有何区别?前者是结果导向,后者是过程导向。KPI只看结果不看过程,结果只有两个:达标和不达标;而OKR是将目标拆分成多个关键结果,完成多少是多少,超额完成奖励更多。

就好比跑100米给100块钱,KPI是设置几个档位,优秀的多跑奖励多,差的少跑奖励少,没达标就都没钱;OKR则是不设限,跑多少给多少,跑多了给更多。所以你看,压力是不是小了很多?

压力一小,吃饭也香了,头也不秃了,干活也有精神了,工作效率提高了。

二、减少内卷,重在提升
KPI是和薪资挂钩的,老板会根据员工的工作输出进行考核打分,考核高的升职加薪走上人生巅峰,考核低的没钱没晋升打入冷宫。

所以,员工为了争绩效考核第一,就会相互比较、拼命加班,即使事情做完了也会假装式加班,给老板留个好印象,表明自己的价值观正确。

而OKR是管理工具,是和薪酬脱钩的,这就会让员工聚焦在自己的目标本身,不断提升自己的业务能力,而不是把心思花在和同事的恶性竞争上。

这样一来,员工没有了高低贵贱之分,内部氛围超好的,人人都happy ending。做人嘛,最重要是开心,做互联网人嘛,最重要是互相开心。

三、促进更为密切高效的部门协作
KPI是私密性的,你和同事彼此都看不到对方的KPI,只有老板才能看到你们的KPI。前面说了,KPI与薪酬挂钩,注重的是个人业绩,让员工只关心自己的一亩三分田。所以,同事之间不会相互协助,因为你帮他,最后他考核成绩第一,岂不是搬起石头砸自己的脚?

而OKR是透明性的,从老板到员工,每个人的目标都是公开的。制定OKR的过程,也是上下级充分沟通的过程,大家相互了解彼此的目标和需求,可以更好地相互协作。

公开透明的OKR既能加强部门协作,又能避免重复多余的工作,减少人力物力的浪费。

四、主动达成自己想要的目标。
对员工而言,目标在于能帮助你理解一项工作的意义和价值,如果员工是被动接受上级分配的任务,就会变成一个工具人,从而缺乏主观能动性。

比如一级组织的目标是建一座摩天大楼,二级组织的目标是设计建筑图,三级组织的目标是盖大楼主体,基层员工的目标是砌墙。通过一层层的目标分解,到了员工那里他就会觉得自己只是个搬砖的,就不会懂得做这件事背后的意义了。自上而下的KPI,就是这样的尴尬境地。

而OKR是自下而上的,下级从上级的OKR可以看到公司策略,基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。

也就是说,你的目标不是被强制分配的,你知道自己想要达到什么目标,以及达到目标要怎么做。这就好像,你妈逼你相亲和你自己相亲的区别,第一种你会随便应付一下,第二种你会想出一套策略来追求那个你喜欢的女孩子。

试问,哪种成功率更高?

五、直面苦难,敢于挑战不可能
在KPI模式下,老板根据自己的判断将工作分配给不同的员工,每个人都在做着自己熟悉的事,为了结果而完成结果。久而久之,每个人都呆在自己的舒适圈里,止步不前。

《功夫熊猫》里有一句经典台词是这样说的:如果你只做自己能力范围之内的事情,就永远不会进步!

对互联网公司而言,要想保持快速发展,创造是第一动力。而OKR鼓励员工挑战极限并允许失败,驱动大家走出自己的舒适圈,突破极限、勇攀高峰,从而激励公司和个人不断超越过去。

但申明一下,这不是说KPI是洪水猛兽,要取缔,而是要在不同的场景下使用。

对企业而言,在竞争激烈的商业环境中,OKR可以帮助管理层主动规划增长点、快速应对变化、及时调整目标,在全公司范围内形成共识、敏捷行动。不与绩效考核挂钩的OKR理念,也能够激励员工发挥主动性和创造性,从而带来高水平的业绩。

对员工而言,OKR可以帮助员工清晰地了解团队的发展方向,并在这个过程中明确自己的位置,制定有野心、有挑战的目标,为团队主动贡献自己的一份力量。OKR公开透明的特点,也能够为员工提供充分的上下文,促进部门协作,实现上下同欲,围绕最重要的事项努力。

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