OKR跟KPI有什么不一样?

毋庸置疑,绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一,自这一概念产生以来,企业对于绩效管理的创新摸索就从未停止过。

毋庸置疑,绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一,自这一概念产生以来,企业对于绩效管理的创新摸索就从未停止过。

源目标在过去和企业打交道的过程中,我们曾亲眼看见了许多企业在绩效管理上出现的诸多问题。比如,绩效考核缺乏标准规范,导致结果难以保持公平公正;绩效评估结果与员工利益直接挂钩,导致员工不敢轻易挑战自己甚至丧失工作热情;绩效管理主观性太强,导致员工遭遇不公平待遇而挫伤感情……

为何会出现这种情况呢?

在传统KPI绩效中,因为目标的完成率会作为最终的绩效评定,导致很多员工变得保守,不去设定有挑战的目标,KPI的业务成果和金钱报酬直接挂钩,员工是为了拿到更多报酬而努力工作。

“如果外在的动机增强,那么自发的动机就会受到抑制。”

如果管理者总是说“你努力干活就给你加工资”,那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。

KPI强调把各种工作要素量化。但在实际操作中,许多工作是无法简单量化的。员工为了KPI指标完成得好看,花费了大量的精力和时间,而在真正的有价值的却对KPI指标并没什么帮助的工作上敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。

以程序员为例:

如果我们聚焦目标,我们会想:接下来我应该做什么事情,是要解决产品的卡顿问题,还是可以引入大数据来做精准推荐;

而如果关注指标,因为我们的工作是编程,那我们就会想:哪些指标可以衡量编程工作呢?我们想到的是代码行数、bug 数、单元测试覆盖率这些;

KPI是结果,OKR是某种路径,关于OKR与KPI的区别,讲的人太多了,我透过一个快递公司的例子与各位进行分享。

假如快递公司在新的季度要制定一个目标,要提升公司服务的用户体验,让我们一起看下KPI和OKR两种不同的展现形式:

KPI表述:

本季度客户满意度提升90%

OKR表述:

O:创造无与伦比的用户体验

KR1:派单频次从一天一次提升到一天2次

KR2:用户投诉建议等问题反馈时间不超过2个小时

KR3:用户问题处理时间缩短到24h之内

KR4:对快递员、客服进行2次服务技能培训

使用 OKR 的时候,我们的思维是“我们的目标是什么”;而使用 KPI 的时候,我们的思维第一反应是“公司要我做什么”。

这样就会出现员工为了做而做,或为了完成公司给的KPI指标不顾一切后果,甚至弄虚作假。

总结来说KPI以实现结果为目的,是不能容忍失败的,要求100%完成,如果失败了就要接受惩罚。

OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,它时刻提醒每一个人当前的任务是什么,这个季度工作完成的怎么样,下一阶段的工作重心是什么?它关注的是价值创造,这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值,而不会去过度的关注目标定的是不是高了。

OKR鼓励制定挑战型的目标,不强调100%完成。如果完成目标的评分为1,“最佳”的 OKR分数在0.6-0.7之间,如果某人拿到1分,那么他 OKR订的目标显然是设置过低了。而拿到低分数的人也不应该受到指责,而是应该具体分析,是否是目标定得过于高了,下个阶段是否有必要进行相应的调整,是否是目标设置得方向不合理,是否需要调整方向。

诚愿读者在阅读本文后,能够有所学,有所得,在管理知识储备和管理实践方面都能上升一个台阶,欢迎大家与源目标一起探讨更多的OKR相关内容,关注我,与我一同成长。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。