OKR与KPI的本质区别

OKR和KPI有着本质的不同。最重要的区别是,OKR不是一种考评指标,和绩效评估弱挂钩。

OKR和KPI有着本质的不同。最重要的区别是,OKR不是一种考评指标,和绩效评估弱挂钩。

KPI 就像是汽车的仪表盘,而 OKR 则像是导航地图;

KPI 与绩效挂钩,能够有效提高员工的工作效率。OKR主张愿景驱动,能够帮助组织上下对齐,朝着正确的方向前进;

KPI是组织目标从上至下层层分解,OKR是360度的承接和对齐——你的OKR完全可能来源于另一个部门的项目规划,因为源于共同的客户聚焦目标;

KPI以及隐藏于其后的组织决策机制,往往是组织各层级反复博弈的结果,在很多公司似乎拥有一种不容篡改的政治意味;而OKR强调去组织架构下的共创和聚合,同时随市场反馈高频调整。

此外,KPI强调完成、达标,OKR强调复盘、迭代、超越。

OKR和KPI不是非此即彼的关系,它们搭配使用,完全可以成为一对黄金搭档。

对员工来讲,OKR不是用来“管”你的,而是用来帮助你、引导你的、激发你的。

OKR是一套全新的目标管理体系,它的主要作用在于帮助企业聚焦,形成合力。很多企业每天都很忙碌,然而细细观察你会发现他们的忙碌是低效的,甚至是无效的。因为他们不懂得如何科学地制定目标,如何聚焦于围绕目标的重要的事,他们不断地去做一些无意义的事,与目标无关的事,不断地分心,或者被分心。

企业缺乏一套科学的体系让他们真正地聚焦。

OKR最初源自于彼得·德鲁克的目标管理法MBO,后来主要由英特尔发展成为OKR。作为一个管理学新名词,在以谷歌为代表的硅谷公司中盛行并行之有效,并在2014年以后,开始在国内逐步引进。

仅从发展时间看,OKR是一种非常新进的管理工具。

为什么需要这套管理工具?

用硅谷投资人的话来说:很多创业者坚信他们的创意很值钱,然而保护一个创意并不重要,重要的是保护把创意变为现实的过程。

OKR就是将创业想法照进现实的理想工具。

当然,OKR不仅适用于创业公司,小到3人的初创团队、大到6万名员工的庞大企业都成功实施过OKR工作法。

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