反馈和认可对OKR成功落地有多重要?

“反馈是一种基于观察和经验的意见,可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。”那么,反馈和认可对OKR成功落地有多重要?

“反馈是一种基于观察和经验的意见,可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。”那么,反馈和认可对OKR成功落地有多重要?

员工都希望能够被“授权”和“激励”,而不是管理者对他们的工作指指点点。
他们希望向管理者表达自己的观点,而不是努力工作一年,最后才知道经理对其工作表现的褒贬; 他们渴望定期将自己的目标、计划与他人分享,并时刻关注同事工作的进展情况;公开、透明的OKR可以帮助激发他们从不同角度思考问题:这些是我/你/我们应该关注的正确的事情吗?如果我/你/我们完成了它们,会被视为一个巨大的成功吗?你对我/我们怎么才能做得更好有什么建议吗?
反馈可以是非常有建设性的,但前提是它必须足够具体。
负面反馈:“由于你上周的会议组织晚了,才导致了这种一团糟的结果。”
正面反馈:“你的演讲真是太棒了!先是通过开场白吸引了全场的注意力,又用我最喜爱的极具指导性的‘下一步规划’来完美收尾。”
在发展型组织中,反馈通常是由人力资源部门主导和安排的。在更为成熟的组织中,反馈多是不受约束、实时和多方向的,并且多是不分时间、不分地点在组织内以开放式谈话的方式进行的。对企业来说,员工与上级之间实现双向交流的机会是非常宝贵的,比如员工可以询问管理者需要自己做什么才能取得成功,同时管理者也可以知道自己需要从员工那里获得什么帮助。
在OKR推行过程中,一定要时时反馈工作进展,不是简简单单将OKR公开透明就结束了。可能有些人会有疑问,O和KR并不会经常有突破性的进展,如何做到时时反馈呢?
那是因为你少了执行OKR过程中最重要的一步,任务T( Todo )执行,每个KR下会有多个任务,需要时时反馈的是关键成果下任务及项目的进展,KR进展每周反馈一次即可。

  • 认可 –
    这是最容易被低估,也是最不容易被理解的部分。
    现代的认可是基于绩效表现和员工横向之间的对比,这有点像“认可众包”,每个人都可以随时认可他人的业绩,也可以随时得到他人的认可。
    让领导者开始注意到那些在一线工作的员工,由此让员工满意度双倍提升。
    鼓励同事间认可。当员工的成就获得同事的一致认可时,就会激发一种感恩的文化。
    建立明确的标准。正确识别员工目前进行的是行动还是结果:完成特殊项目、实现公司目标,还是展示公司价值。同时用“当月业绩”代替“当月最佳员工”。
    分享有利于增加认同感的故事。实时通信工具或公司博客都可以用于分享这些成就背后的故事,赋予认同更多的意义。
    提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就,也应当予以赞扬。比如:为在截止日期前完工而付出的额外努力,对提案进行润色完善,或者是做一些在管理者看来是理所应当的小事。
    对公司目标和战略的认同。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减,任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。

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