OKR与绩效考核真的能脱钩吗?

OKR与绩效考核真的能脱钩吗?在回答这个问题之前我们先回顾一下OKR的核心价值是什么?

OKR与绩效考核真的能脱钩吗?在回答这个问题之前我们先回顾一下OKR的核心价值是什么?

1、聚焦重点

上下目标一致,聚焦重点项目,保证垂直方向和水平方向的高度对齐。

2、高效协作

公开透明的线上看板,增强组织协作效率,激发组织热情和智慧。

3、鼓舞人心

OKR鼓励挑战,充分激发内在动机,实现从【要我做】到【我要做】。

对于那些准备推动和实施持续性绩效管理体系的公司来说,第一步要做的事情就是把薪酬与OKR分开。

薪酬奖金挂钩OKR,企业是最终的受害者

不管是加薪还是奖金都不能直接和OKR相关联,因为这是两种不同的对话机制,有着各自的节奏和周期。年度绩效管理是回顾性的评估,通常在年底举行。而持续性绩效管理是领导同员工之间持续跟进的前瞻性对话,通常以五个问题为中心:

① 你正在做什么?

② 你做得怎么样?你的OKR进展如何?

③ 你的工作有什么阻碍吗?

④ 你需要我提供什么来帮助你实现目标?

⑤ 你需要什么帮助来实现你的职业目标?

并不是建议现在就可以或应当完全摒弃年度绩效考核方法。

一项定量研究的结论表明:个人报酬的增加可能会消除一个人对目标完成得分的偏见。由于OKR能够恰当反映一个人的工作价值,因此它是一个可靠的周期性反馈来源。

但是当目标直接与薪酬挂钩时,员工就不会报任何期望了。他们开始有所防备,他们会消极怠工并失去创造更好业绩的动力,随后又会因为缺乏挑战而感到无所事事,而组织才是这种行为的最终受害者。

我们假设员工A设定了一个很困难的挑战性目标,她完成了设定目标的75%,那么她的优异表现是否值得获得100%或是120%的奖金呢?相比之下,员工B达到了他的关键业绩的90%,但是他的经理知道他并没有竭尽全力,更重要的是,他还缺席了好几个重要的团队会议,那么他应该获得比员工A更多的奖金吗?

如果你还想保住员工的士气和自主性,那就干脆利落地说“不”吧!

谷歌是怎么做的?

在谷歌,按照拉兹洛·博克的说法,OKR只占绩效考核比重的1/3甚至更低。

他们还可以从跨职能团队的反馈中获得员工的综合信息,对反馈的结果,都会结合具体情况而加以综合考虑。

拉兹洛说:“即便是专门的目标设定系统,所设定的目标往往也会有错误或不合理。也许是市场的突然下滑或是客户的突然离职,都会使你不得不从头开始。你需要试着把所有这些因素都考虑在内。”

谷歌一向谨慎地将原始目标得分与薪酬决策分离开来。在每个循环之后,他们的OKR数据就从系统中清零了!

目前,我们还没有发明出任何一个公式,可以用于准确解释人类复杂的行为,因为对他人的判断都存在主观性,掺杂着个人因素。

在今天许多工作场景中,OKR和薪酬是“好朋友”,它们结伴而行,永不分开,但它们也无须“生活”在一起,这样可能更健康一些。

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