承诺型OKR和挑战型OKR有什么区别?

什么是承诺型OKR?什么是挑战型OKR呢?那么今天就来给大家介绍一下两者的区别!

什么是承诺型OKR?什么是挑战型OKR呢?那么今天就来给大家介绍一下两者的区别!

承诺型OKR和挑战型OKR有什么区别?

结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出:目标设定越具有挑战性,所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义,它能促使我们走出舒适区,超越能力边界。
挑战必然要求改善、创新和突破,只有这样才能让组织持续发展。这与华为的任正非提出的“熵减”不谋而合。该理论认为,对于企业而言,企业发展的自然法则是熵由低到高,逐步走向混乱并失去发展动力。要想实现熵减,必须跳出舒适区,不断挑战、创新,才能持续实现企业活力。

谷歌的“10倍增长”或“指数型增长”,从Gmail的1G存储到YouTube的10亿时长,正是谷歌使用OKR这种“登月文化”(鼓励挑战的文化)所带来的。
但挑战性目标,意味着有失败的可能。在谷歌的OKR管理氛围中,70%的完成率(也就是0.7分)就被认为是成功了。如果所有的目标都是能100%完成,那说明目标不富有挑战性。谷歌提出,设定的OKR,要让人有“不舒服的兴奋感”。
要想让人们敢于挑战,组织必须要建立“容忍失败”的文化氛围,任何创新和突破都必然面临很大风险,都不可能是100%成功。如果失败,要接受苛责,甚至惩罚,人们就不愿意甚至不可能提出挑战性目标,除非是上级强压下来的。
但是,并不是所有的OKR不完成,组织都可以接受。OKR可以分为两类:承诺型OKR和挑战型OKR。
1、承诺型OKR承诺型OKR是公司必须完成的目标,如产品发布计划、招聘、市场份额等,是公司日常运营的工作。通常由管理层设置公司级别的目标,由员工设置部门级别的目标。承诺型OKR的指标预期得分是1.0分,如果得分低于1.0,则需要解释未完成部分的原因,因为它表明团队在制定计划或者执行计划时存在着某种失误。
总结来说,承诺型OKR的特点:
由公司目标自上而下分解而来
期望100%完成
对目标的未完成需要问责
实际上承诺型OKR与KPI指标有很高的相似度,如:日常运营工作、必须完成的工作、部门级指标等,也就是说“去KPI”其实并没有真正去掉,而是将KPI的指标融入到承诺型OKR中,由此可以看出,在OKR的语境中,KPI与OKR是共存的。
2、挑战型OKR挑战型OKR,相对而言,是公司以后如何改变世界的更大构想,旨在帮助员工找出其如何为公司的挑战性目标作出贡献,可来源于公司各个层面。因为这些目标的挑战性很大,所以周期也会比较长,还可能会有较大的失败概率。
总结来说,挑战型OKR的特点:
与公司愿景相关,关乎公司未来发展
鼓励自下而上申报,不期望都被满足,完成70%即算成功
对目标的未完成不需要问责
挑战型OKR正是OKR区别于KPI的一个重要体现,因为脱钩绩效可以激发员工更多自主的思考,为企业长期的发展带来意想不到的惊喜。从很大程度上说,OKR是传统绩效管理工具的迭代,整合他们的优点,如果能够真正理解OKR,把它的核心价值发挥出来,那么你才能真正理解OKR究竟如何激活组织,激活个人,提高效率。

源目标OKR,简单易用的目标管理工具

添加官方微信号:YMBOKR(源目标OKR)了解服务详情,还可免费订阅海量OKR资讯!

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。